ba內(nèi)部客戶(hù)價(jià)值導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-10 21:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 計(jì)劃。此包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。 人力資源規(guī)劃流程 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 比較需求與可用之差距 人力資源供給預(yù)測(cè) 供需平衡 人力過(guò)剩 人力不足 No action 停止進(jìn)用減低工時(shí)提早退休解雇 ,解聘 招聘 甄選 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn) 戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外部的環(huán)境分析。 人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織發(fā)展的需求。 人力資源需求預(yù)測(cè)。 人力資源供給預(yù)測(cè)則需考慮內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源。 人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線(xiàn)主管與人力資源主管共同承擔(dān)。（中天傳訊例子） 人力資源規(guī)劃的實(shí)施程度與效果不盡理想的原因 企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。 缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才。 公司各級(jí)主管未能有效配合。 公司高層主管對(duì)于人力資源規(guī)劃不夠重視。 預(yù)算與經(jīng)費(fèi)的限制。 組織成員的抗拒。 招聘之外的其它解決人力不足的方案 ?自動(dòng)化、信息化 ?工作簡(jiǎn)化或流程改善 ?加班 ?項(xiàng)目轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包 ?臨時(shí)雇工 ?勞務(wù)發(fā)包 …… 如何判斷組織內(nèi)關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)？ ?重要性： ? 該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞 ， 對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；和該職位在企業(yè)政策控制 、 程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用 。 ?難度： ? 對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬 ， 經(jīng)驗(yàn)豐富 。 ? 培養(yǎng)周期較長(zhǎng) 。 ? 雖然不是重要職位 ， 但是專(zhuān)業(yè)特殊 ， 比較難以找到替代者 。 （ 通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%， 其它關(guān)鍵人員約占 20%， 如華為的科學(xué)家 20多個(gè) ， 200多個(gè)核心人才 ） 影響招聘的組織內(nèi)部因素 企業(yè)文化理念、組織氣氛 薪資水平 企業(yè)福利 工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長(zhǎng)、自主性 公司內(nèi)部升遷政策 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì) 舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境 企業(yè)發(fā)展前景 工作地點(diǎn)的便捷性 公司品牌與形象：面談時(shí)給予應(yīng)征者良好的印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場(chǎng)地的安排、態(tài)度的誠(chéng)懇等。 內(nèi)部升 遷 之 優(yōu)點(diǎn) ? 可提升員工的工作士 氣與 強(qiáng)化良好的工作表現(xiàn)。 ? 可增強(qiáng)員工 對(duì)組織 之承 諾與 忠 誠(chéng) 度， 較 不 會(huì)輕易離職。 ? 較 不 會(huì) 犯 錯(cuò)誤 ─組織對(duì)員 工的能力、性向、性格較 為 了解，能 準(zhǔn)確評(píng)估 ，將員工安置新 職 位較不易犯 錯(cuò) 。 ? 節(jié) 省基本 訓(xùn)練 費(fèi)用 ─因其 對(duì) 公司已有所了解，不需要再施予基本 訓(xùn)練 。 ? 組織 既有的 人才 投資 不容易浪費(fèi) 。 思考：公司準(zhǔn)備招一名辦公室主任，你贊同內(nèi)部招聘呢還是外部招聘？為什么？ 內(nèi)部升 遷 之缺 點(diǎn) ?未能升遷者會(huì)產(chǎn)生失望、不滿(mǎn)意。并可能擴(kuò)散負(fù)面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補(bǔ)救行動(dòng)，以期未來(lái)能獲得成功。但此并不保證他們一定能升遷。 ?內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺(jué)得溝通內(nèi)部應(yīng)征者是一種時(shí)間的浪費(fèi)，因?yàn)樵诼毼怀鋈鼻?，上?jí)主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。 ?組織內(nèi)缺乏新血輪、新觀念，不易創(chuàng)新 。 ?建議保留 80%的機(jī)會(huì)給內(nèi)部員工作為升遷。 三、我們?nèi)绾芜M(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理？ 著名企業(yè)的人力資源策略分享： IBM——國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司 1911年創(chuàng)立于美國(guó)，是全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司，截至 2023年，擁有全球雇員 34萬(wàn)多人，業(yè)務(wù)遍及 160 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 IBM的人才招聘策略與方法 選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 招對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。 只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人、評(píng)估人。 （廈門(mén)象嶼集團(tuán)招聘總監(jiān)和董助的尷尬） 志同道合 /價(jià)值觀是招人的不二法則 。 IBM的人才招聘策略與方法 分層分類(lèi)的動(dòng)態(tài)人才儲(chǔ)水池（總部某部門(mén)） 在法治的條件下，舉賢就不用避親
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