【正文】 培訓期間，集團公司人力資源部負責整個過程資料和數據的收集、整理工作，作為受訓 員工考核的。 ，確定培訓的方法、進程、參加培訓人員名單、培訓教材及器材等，并做好培訓師、培訓場地的選擇以及培訓費用等事務的處理。 四、培訓實施 集團公司人力資源部每年負責對 公司人員素質進行調研，并對收集到的人員情況進行整理。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余培訓活動。公司一般選擇中高層管理人才、中高級技術人才等條件適合、對企業(yè)忠誠度高的人員參加。 外派培訓，是指培訓地點在公司以外，包括國內外短期培訓班、高級經理人海外考察等，另外還包括 MBA課程進修培訓、博碩士企業(yè)經理人培訓等各種學歷培訓以及專業(yè)技能培訓和參觀學習等。 ，是根據各部門崗位工作的需要，按崗位分工不同對員工進行崗位技能的培訓。公司的規(guī)章制度培訓，由人力資源部和行政管理部負責主持實施并考核；崗位技能培訓，由公司人力資源部組織相關部門主管或技術人員主持實施并考核。公司外部培訓分外派培訓和員工個人出資培訓。 三、培訓類型 集團公司人力資源部、行政管理部根據公司年度培訓要求的不同，對公司培訓劃分為內部培訓和外部培訓。 第九章 培 訓 制 度 一、目的 為滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需要，提高公司員工整體素質，為公司建立一支高素質的營銷、技術、管理等專業(yè)人才隊伍。 假期屆滿仍不能到崗工作的，應進行補假，假期屆滿不歸又未履行補假手續(xù)的視為曠工。 因突發(fā)事件或急病來不及先行請假者，應利用電話等方式，迅速報告直接上級、同事或他人代請，并于事后補齊請假手續(xù) 。 二、請假程序 員工請假前應該先填寫相應的“請假申請單”，將請假原因、日期等一一注明，然后履行其他必要手續(xù)。 年休假的假期應由我司根據工作情況統(tǒng)一安排，須經領導批準。 年休假 （正式員工在公司服務滿一年者具有） 在本公司連續(xù)工作滿一年以上的員工均實行帶薪年休假。 工傷假 因公受傷休假 視為上班，治療或休養(yǎng)時間以醫(yī)院要求為準，待痊愈后回崗繼續(xù)工作。 考試假（正式員工在公司服務滿一年者具有） 對利用業(yè)余時間讀書進修的職員，只要所學專業(yè)與其現在所從事的工作對口，并附有學?？己俗C明書，經部門主管同意，集團人力資源總監(jiān)批準，可以給予考試期間的有薪假待遇。途中 交通費用由員工自理。 喪假（正式員工在公司服務滿一年者具有） 員工工的直系親屬喪亡，可申請有薪假 3天。 婚假（正式員工在公司服務滿一年者具有） 達到法定婚齡（男年滿 22周歲，女年滿 20 周歲）的員工結婚，可按請假程序申請有薪婚假 3天。 2 一般員工請假 7 天（含休息日）以內由部門主管批準； 7 天（含休息日）以上由集團公司人力資源總監(jiān)批準。 法定假期 除日常休息日外，公司按國家規(guī)定安排員工在法定節(jié)假日休假。 四、對員工的獎勵、處分一律以書面形式送至本人；對表現突出者以通報的形式在公司典范標榜人物欄予以表揚，對公司造成嚴重 損失者在公司通知通告欄和公司內刊予以通報批評。 具體福利及津貼見相關管理制度。不得擅自發(fā)放績效獎金 。 未經人力資源部審核，總裁批準，任何部門、任何個人不得擅自扣罰員工工資。 四、工資發(fā)放 員工工資統(tǒng)一由人力資源部統(tǒng)計考勤，交財務部造工資表，工資表由出納、主辦會計、人力資源部總監(jiān)、總裁簽章；次月 20日由財務部以銀行代發(fā)形式或現金形式發(fā)放。 公司實行易崗易薪，員工工資隨著崗位的變化而上升或下降。 三、工資調整 在公司服務滿 1年以上者，表現突出，貢獻較大，經部門申報，公司考核合格后提薪，提薪比例可酌情在原基本工資基礎上提升 5%100%。 第六章 薪 酬 與 福 利 一、公司實行等級薪酬制，計酬方式為年薪、月薪、計件、計時等。 五、特殊部門因工作需要按相關《考勤管理制度》執(zhí)行。 三、遲到、早退：員工于規(guī)定上班時間，不得遲到、早退，否則處以相應的罰款。 第五章 考 勤 制 度 一、工作時間：正常工 作時間按公司規(guī)定執(zhí)行。 查閱人事檔案必須填寫申請書，經主管領導同意方可進行。 集團公司人力資源部人事管理課負責對公司的人事檔案進行統(tǒng)一管理，并對員工的變動調整做出及時更新。 二、人事檔案 公司提倡正直誠實，保留審查員工所提供個人資料的權利；如有虛假，將立即終止或解除勞動合同。 合同期限：勞動合同的期限分為固定期限和以完成特定的一項工作為期限兩類。 第四章 勞動合同與人事檔案 一、勞動合同 合同背景：為確立公司與員工的勞動關系，明確雙方的權 利與義務，公司實施全員勞動合同制管理。 停止 雇用：臨時人員于工作中如有不能勝任或工作期滿，雇用部門應予以終止雇用，經終止雇用的臨時人員應填具“離職申請（通知）書”，經部門主管核準后，連同工作證等物品一起送集團公司人力資源部，憑此結算薪資。 管理 ： 臨時人員于工作期間可請法定假期、工傷假、事假、病假、考試假以及婚假、喪假，其請假期間除工傷假外均不發(fā)給工資。 雇用時間不得超過三個月。 雇用限制： 年齡未滿十六歲者不得雇用。 五、臨時員工管理辦法 目的：為了使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人力資源管理規(guī)則制定本辦法。終止雇用合同的員工應填具“離職申請（通知）書”，經主管核準后，到集 團公司人力資源部辦理離職手續(xù)及工作交接手續(xù)，并憑集團公司人力資源部的薪資結算單到財務部辦理薪資結算手續(xù)。 崗前教育培訓主要包括公司情況介紹及公司管理制度培訓；崗位技能培訓主要包括本部門職能、本職工作內容和要求。 如在試用期內請假或需要繼續(xù)試用考察，應書面通知， 員工的轉正時間將會被順延；若請假超過 30 天，則作自動辭職處理。在此期間，如果員工感到公司實際狀況、發(fā)展機會等與預期有較大差距，或由于其他原因而決定離開，可提前提出辭職，并按規(guī)定辦理辭職手續(xù)；另一方面，如果員工的工作無法達到公司要求，公司也可以提前終止對其的試用。 二、試用與轉正 試用期一 般為三個月，最長不超過六個月。如因故不能按期前往，應與有關人員取得聯系，另行確定報到日期。 本手冊中管理制度的解釋權歸集團公司人力資源部。 本手冊適用于集團有限公司。 本制度支持的相關文件及表單 《薪酬管理制度》 請假申請單 員工手 冊 第一章 總 則 一、目的 為了使本公司員工的管理有所遵循，促進公司管理科學、規(guī)范，并長期穩(wěn)步發(fā)展，特制定本手冊。 、請假期限未滿，自動提前上班，需報告部門主管通知人事管理課辦理銷假手續(xù)，否則視同休假。直接上級接到員工的“請假申請單”后，應及時給予答復，并做出相應事后工作調配安排。 、請假審批權限如下表： 、準假后的員工，須將所擔任工作覓妥臨時職務代理人，以保證工作連貫與正常進行，方可離崗，否則以曠工論。 、請假申批 、除例假日外，員工其它各類請假、休假，必須經過個人申請，領導審批。休假時間，原則上一次使用，不得跨年度或累計使用。休假時間計算如下： 、請假申請單入公司滿 5年以上 14天 、病、事假累計超 15天、曠工達 2天或工傷超過 30天的員工，當年不享受年休假。 、年休假，僅限于正式員工在 公司服務滿一年者。 、若公司因發(fā)展需要安排員工外訓及升造的，假期薪資依照《培訓協議》執(zhí)行。 、對利用業(yè)余時間讀書進修的職員，只要所學專業(yè)與其現在所從事的工作對口，并附有學校考核證明書，經部門主管同意，集團人力資源總監(jiān)批準，可以給予考試期間的有薪假待遇。如不能返崗工作，必須服從公司的另行酌情調劑，否則無正當理由，公司有權另行處置。 、職工違計劃生育規(guī)定等國家法律法規(guī)，不適用本產假規(guī)定。 、產假（無薪假期，包括例假日） 、僅限于正式員工在公司服務滿一年者。 、如到外地辦理喪事按路程遠近另給路程假。 、喪假（包括例假日） 、僅限于正式員工在公司服務滿一年者。 、男女雙方不在同一地區(qū)（市）居住，本公司員工需赴對方居住地結婚的 ，按兩地實際途中時間增加天數，途中交通費用由員工自理。 、達到法定婚齡（男年滿 22 周歲，女年滿 20 周歲）的員工結婚，可按請假程序申請有薪婚假 3 天。 、病假須憑公立醫(yī)院開出的病假單證明，無病假單的以事假或曠工處理。 、病假：因病必須治療或休養(yǎng)者，可申請無薪 假期。 、事假：員工若因本人或家屬有緊急私事待處理者，可申請適當期限的無薪假期。 、法定假期及周六、周日，公司因業(yè)務需要可照常上班并以加班計算，加班薪酬參照《薪酬管理制度》。 、例假日（指公司決定的休假日） 、法定假期，指元旦（ 1天）、春 節(jié)（ 3天）、婦女節(jié)（半天，限女工）、勞動節(jié)（ 3天）、國慶節(jié)（ 3天）。 、集團公司企業(yè)管理委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執(zhí)行。 、財務部負責根據人事管理課提交的請假資料進行工資核算工作。 范圍 本制度包括公司所有員工。 醫(yī)療報銷的規(guī)定 員工醫(yī) 療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據及報銷 餐費 公司每月發(fā)放 300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 員工福利的基本標準 四 . 社會基本養(yǎng)老保險 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事 宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)） 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 法定養(yǎng)老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資 3倍的，按 3倍社會平均工資繳費，低 于 3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。 共同資源與兩核系列人員 薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定 D工資發(fā)放 公司規(guī)定每月 18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 根據新的薪酬政策曲線調整工資表。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 一 . 工資結構 1．工的工資參照市場水平、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金 2．共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5： 4 3．營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３ ：７ 1．基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2．薪資增長 A．年一月公司進行工資調整。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系 列按對應級別的標準確定工資總額度。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。按月固定發(fā)放。 相關支持文件及記錄 員工應聘申請表 轉遞人事檔案通知單 員工離職通知單 員工人事檔案統(tǒng)計表 員工薪酬福利管理制度 一、薪酬支付原則 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。查閱員工 人事檔案應經人力資源部總監(jiān)（或總裁）批準，并辦理登記手續(xù)。 人事檔案統(tǒng)計信息要及時更新 ,人力資源部根據人員流動情況每月 25 日必須將相關人事檔案的統(tǒng)計情況更新并填寫《員工人事檔案統(tǒng)計表》，提報人力資源部總監(jiān)審