【正文】 第四章 普通員工考核 第一節(jié) 季度考核 第三十五條 考核對象 考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負責人） 第三十六條 考核維度與權重 員工季度考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 直接上級 20% 。 人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 管理人員年度綜合考核得分 =全年任務績效考核分數(shù)均值 *60%+管理績效考核分數(shù) *15%+周邊 績效考核分數(shù) *10%+全年工作能力考核分數(shù) *15% 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 30 日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 第三十二條 年度考核維度與權重 管理人員年度考核維度 、權重表 考核維度 權重 考核主體 備注 任務績效 60% 直接上級 季度得分的算術平均分 管理績效 15% 直接下級 周邊績效 10% 相關部門同級人員 詳見附件 工作能力 15% 直接上級 季度得分的算術平均 第三十三條 個人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15 日前綜合考核被考核人。考核結(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。backgroundcolor:00aa0039。 B style=39。 統(tǒng)計匯總考核得分 人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。 每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務目標完成情況（同 時討論確定本季度目標、計劃）。 超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為 20 分。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。 各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務指標，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務、考 核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計管理人員季度績效考核表。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設定一起啟動。 第四章 管理人員考核 第一節(jié) 季度考核 第二十六條 考核對象 考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。 人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考 核部門負責人，并就相關疑問進行解答。 第二十四條 部門年度考核 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 20 日前（即每年 1 月 20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。 第二十三條 考核結(jié)果反饋 審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。 收集資料，統(tǒng)計匯總 季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。 在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。 “重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準的任務及領導交辦的緊急事項； “日常工作”的考核條款一般以部門職責的內(nèi)容為準，如果部門職責內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評； 人力資源中心與相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 確定績效目標。 第三章 部門考核 第十七條 部門考核對象 部門考核對象：集團各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由董事長對部門進行考核 第十九條 部門考核分為季度考核和年度考核匯總。 申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在 20 個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再 調(diào)查，最遲明確答復不能超過 30個工作日。 受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 第十六條 申訴受理 人力資源中心接到員工申訴后，應在 3 個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。 第十五條 提交申訴 中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般 員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 第十三條 考核程序 各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告； 人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關部門負責人； 部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核； 審批后 的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向； 人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 （ 2）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： （ 1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。 員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 第十二條 考核維度 考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結(jié)果和處理。負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。color:white。建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎懲的依據(jù)。color:white。協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況； 將部門考核相關結(jié)果通知各相關部門和人力資源中盡績效薪酬專員。color:white。 第四條 考核原則 以提高員工績效為導向 定性與定量考核相結(jié)合 多角度考核 公平、公正、公開 第五條 考核用途 薪酬分配 職務調(diào)整 崗位調(diào)動 員工培訓 第二章 考核組織管理 第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責 薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責： 考核管理制度及相關制度修訂的審批； 最終處理部門、員工的考核申訴； 最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； 參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》。 績效考核管理制度 第一章 總則 第一條 指導思想 以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。 第十一條 考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據(jù)。 對管理人員應側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。 對專業(yè)技術人員應側(cè)重于其技術、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。 第十條 在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。 第九條 考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。 第十一條 考核業(yè)績結(jié)果的運用 員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個人績效工資 掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執(zhí)行。人力資源中心負責考核方案的設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。 三、工作態(tài)度的考核 （待定） 四、考核驗收階段 由員工對工作成果與工作行為作自我評價； 直屬上級與員工做面談，進行評估溝通； 面談達成共識后，呈董事長審核； 評估結(jié)果經(jīng)董事長審核后，轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。 ３、人力資源中心負責追蹤、監(jiān)督工作。 二）目標追蹤 目標執(zhí)行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標管理卡》⑹ —⑾欄的內(nèi)容，并簽字確認。 目標執(zhí)行人的直屬主管應給予充分授權，并提供必要的支持?！秱€人目標管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔 備查。color:white。 《部門目標管理卡》一式二聯(lián)，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。 第五條 每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標 一、目標的設定 一）目標設定的依據(jù)和原則 員工目標應以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據(jù)； 上下級目標應互相連貫，下級目標應以完成上級目標而設定； 目標設定應符合 實際，具有可行性； 目標的衡量標準應數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應用文字清楚地表達； 目標設定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性； 應注明目標完成所需要的資源支持等。 第三條 本制度適用于所有員工。 第二條 績效考核是績效管理的一個階段，是 指對員工在一定時期內(nèi)擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。 第三十五條 薪酬結(jié)構 薪酬構成 =基本工資 +技能工資 +項目獎金 /績效工資 +年終獎 +福利及補貼 第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審 核備案，并報集團董事長批準。 第三十二條 薪酬結(jié)構 薪酬構成 = 基本工資 + 提成工資 + 年終獎 + 福利及補貼 第三十三條 本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。 第三十條 本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。 第四章 崗位工資制 第二十八條 適用范圍 主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。 第二十六條 高層管理崗位者中途解除勞動 關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。 第二十四條 員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。 在 (2)、 (3)、 (4)、 (5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。 (4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。 (2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。 第三章 薪酬調(diào)整 第二十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整 第二十一條 整體調(diào)整 由公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。具體數(shù)據(jù)參見國家有關規(guī)定和所在地市的相關規(guī)定。 第十九條 福利和補貼 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。 第十七條 提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務完成比例提成。 第十五條 項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據(jù)項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。（適用于各分公司技術工作人員） 第十四條 技能工資的確定。 本企業(yè)司齡津貼 = 本企業(yè)司齡 * 25 元 /年。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當調(diào)整，但須報集團公司批準備案。 第十條 績效工資（包括按月 /季發(fā)放的效益工資和年終獎） 績效工資是根據(jù)員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。 新員工轉(zhuǎn)正時，用人單位 /部門應根據(jù)其試用期