經(jīng)濟下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(中國人力資源開發(fā)20xx年第2期)共5則(參考版)
2024-11-15 22:52本頁面
【正文】 員工工資=基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問題:這套方案是否合理可行？分析。在公司這個大家庭中,對事不對人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認為小李應培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進公司、員工共同進步。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓，考核一下員工，管一管人，比較輕松。當小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱勵個人努力奮斗,強調(diào)團結協(xié)作,促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。試分析：（1）對于勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？案例分析題3：案例分析題4：小李的困惑一家中小型企業(yè)的薪酬方案經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。車間主任便叫來服務工，但服務工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應該是我干的”。至于被考評人員來說，處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了獎金分配時，己的下屬做一次簡單排序。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。對于中層干部的考評完成以后，公司領導在年終的總結會上進行說明，體情況反饋給個人?？荚u的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況，政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。論述人力資源規(guī)劃的作用簡述工作分析的內(nèi)容簡述面試的步驟簡述績效評估的一般程序案例分析題1：通達公司員工的績效考評通達公司成立于20世紀50年代初，目前公司有1000績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，負責績效考評制度的制定和實施。四、案例分析題（60分，每題15分）。整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項管理職能。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立現(xiàn)了績效的（）的特點。用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、工作職責B、工作中晉升C、工作權限D、工作環(huán)境績效考評只能由員工的主管對其進行評價。下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。人力資源是一種不可再生的資源。A、舒爾茨二、判斷題（10分,每題1分）。這種理論稱為（）。李某的管（時間90分鐘 滿分100分）理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（）?！蓖ㄟ^對兩年來發(fā)生和處理的大量勞動糾紛、爭議案例，詳細解析員工關系管理的操作要領，幫助企業(yè)成功建立員工關系管理體系，現(xiàn)就有關事宜通知如下：一、培訓內(nèi)容第一部分招聘錄用員工風險防范與勞動合同簽訂技巧（一）招聘錄用中的法律風險（1）招聘錄用程序設計（2）招聘錄用中的法律風險（二）如何訂立勞動合同勞動合同的形式及條款(1)勞動合同的適用范圍(2)勞動合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限(3)勞動合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標準、工作地點等工作條件如何確認(6)用人單位自行制定的勞動合同的法律效力(7)勞動合同中保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制的約定(8)對后期合同義務如何約定(9)勞動合同附件的法律效力如何確定勞動合同的訂立時間簽訂勞動合同的時間、建立勞動關系的時間、實際入職時間勞動合同期限及試用期期限的合理設定— 1 —試用期的設定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果勞動合同無效的認定（三）拒簽書面勞動合同的法律責任及處理方式用人單位拒簽勞動合同的法律后果對用人單位已形成的事實勞動關系的補救措施用人單位對勞動者拒簽勞動合同的應對方式（四）用人單位在簽訂勞動合同過程中的責任簽訂勞動合同過程中，用人單位的應盡責任包括哪些？用人單位在“拒簽勞動合同”爭議中的舉證責任用人單位對勞動者拒簽勞動合同的證據(jù)保全（五）續(xù)簽勞動合同勞動合同到期前的準備工作勞動合同到期未續(xù)簽的法律后果及預防（六）勞動合同簽訂中，用人單位面臨的法律風險及責任缺乏必備條款或未提供勞動合同文本的法律責任不訂立書面勞動合同的法律責任違法約定是勇氣的法律責任訂立無效勞動合同的法律責任（七）勞動合同管理明確崗位職責與管理職責定期檢查，及時更新第二部分 培訓協(xié)議、保密協(xié)議、特殊福利待遇協(xié)議操作（一）培訓協(xié)議操作實務什么樣的培訓可以約定服務期、違約金何謂專業(yè)技術培訓哪些費用可納入勞動合同法意義上的培訓費用什么樣的培訓、服務期、違約金約定無效什么樣的辭職可以不承擔違約金什么樣的辭退仍需要支付違約金單位能否單方放棄服務期外派培訓約定服務期應當注意哪些事項主體交叉能否約定培訓服務期勞務派遣如何約定培訓服務期違約金1服務期長于勞動合同期限時如何處理（二）保密協(xié)議操作實務如何認定商業(yè)秘密哪些員工可認定為負有保守商業(yè)秘密的義務是否一定要簽訂保密協(xié)議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議有何聯(lián)系與區(qū)別保密協(xié)議能否約定違約金能否約定脫密期沒有保密費用的保密協(xié)議是否有效如何處理員工拒絕簽訂保密協(xié)議糾紛保密期限有無限制泄密的法律責任有哪些1常見的保密措施有哪些1如何應對商業(yè)間諜的威脅1如何應對泄密敲詐的威脅（三）特殊福利待遇協(xié)議操作實務什么是法定福利什么屬于特殊福利勞動合同法對特殊福利待遇有何影響 2008年1月1日之前的約定是否繼續(xù)有效如何約定特殊福利待遇特殊福利能否約定服務期違法的約定如何處理第三部分無固定期限勞動合同管理的法律實務（一）勞動合同期限的正確理解與適用勞動合同三種期限的理清固定與無固定期限勞動合同的區(qū)別勞動合同期限與服務期的關系（二）無固定期限勞動合同的訂立實務應當訂立情形與相關實務視為訂立情形與相關實務幾類特殊員工的特別處理（三）無固定期限勞動合同的履行和變更實務用人單位自身變化與合同履行實務調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實務（四）無固定期限勞動合同的終止和解除實務無固定期限勞動合同終止和解除情形對比用人單位非過錯性解除實務用人單位經(jīng)濟性裁員實務用人單位過錯性解除實務雙方協(xié)商解除實務用人單位違法解除的法律責任二、主講專家（詳細了解專家資料請登陸詳情請登陸： 通用網(wǎng)址：中國人力資源和社會保障網(wǎng)二○一零年三月十二日抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)附件1企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓報名回執(zhí)電話：01068455035傳真：01068416030 聯(lián)系人：洪飛手機：***備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報到通知》（此表復印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請另附說明）中國人力資源和社會
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