【正文】 期限與服務(wù)期的關(guān)系（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立實(shí)務(wù)應(yīng)當(dāng)訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)視為訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)幾類(lèi)特殊員工的特別處理（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的履行和變更實(shí)務(wù)用人單位自身變化與合同履行實(shí)務(wù)調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實(shí)務(wù)（四）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除實(shí)務(wù)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止和解除情形對(duì)比用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)務(wù)用人單位過(guò)錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)雙方協(xié)商解除實(shí)務(wù)用人單位違法解除的法律責(zé)任二、主講專(zhuān)家（詳細(xì)了解專(zhuān)家資料請(qǐng)登陸詳情請(qǐng)登陸： 通用網(wǎng)址：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)二○一零年三月十二日抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)附件1企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議操作技巧系列培訓(xùn)報(bào)名回執(zhí)電話：01068455035傳真：01068416030 聯(lián)系人：洪飛手機(jī)：***備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報(bào)到通知》（此表復(fù)印有效）（加蓋單位公章）（咨詢(xún)問(wèn)題請(qǐng)另附說(shuō)明）中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心制表附件22010年人力資源勞動(dòng)合同管理系列課程培訓(xùn)計(jì)劃歡迎來(lái)電咨詢(xún)和索取正式紅頭文件或登錄（）查詢(xún)相關(guān)的企業(yè)人力資源管理疑難問(wèn)題處理系列培訓(xùn)課程具體安排！聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010684550368416030第五篇：人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試個(gè)性職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念，首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。人本管理迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認(rèn)為可以退職的員工，如果其在退休前主動(dòng)向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)助）到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補(bǔ)償和優(yōu)待。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。這雖然是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少。這兩個(gè)制度使日本員工對(duì)公司十分忠誠(chéng)。（4）勞資關(guān)系的對(duì)抗性。一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較。面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢(shì)所必然的管理行為。人力資源市場(chǎng)的不穩(wěn)定因素會(huì)持續(xù)增加并快速放大市場(chǎng)效應(yīng)，那么非物質(zhì)的激勵(lì)因素就會(huì)變得更加重要。企業(yè)人力資源部門(mén)的主管經(jīng)理要與政府的人力資源管理部門(mén)保持良好的工作關(guān)系，確保及時(shí)知曉政策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。美國(guó)公司管理階層注重個(gè)人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值。終身雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。日本企業(yè)的工資制度重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對(duì)照。美國(guó)大中型企業(yè)從20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，在管理領(lǐng)域采取了一系列新的措施。（1）改革終身雇傭制、年功序列工資制，實(shí)施并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。兩國(guó)在保持各自特色的同時(shí)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。中國(guó)目前人力資源的現(xiàn)狀人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年。法律意識(shí)淡薄利己主義驅(qū)使虛偽主義盛行卑怯心理作怪。企業(yè)在面對(duì)不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績(jī)效考核機(jī)制的改善工作等。同時(shí)，給予員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵(lì)手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。門(mén)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車(chē)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。5分）。人力資源需求預(yù)測(cè)中的專(zhuān)家判斷法，又稱(chēng)（）。同時(shí)，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識(shí)保障。同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽(tīng)我的”的傳統(tǒng)思維方法。彼得（2）彈性化。為此，日本企業(yè)開(kāi)始在人力資源管理中實(shí)施“人才復(fù)興”計(jì)劃，強(qiáng)化創(chuàng)新和激勵(lì)機(jī)制：給中層以上的管理者更多時(shí)間，對(duì)自己進(jìn)行冷靜反思；尊重人的個(gè)性，主動(dòng)培育良好的文化氛圍以鼓勵(lì)創(chuàng)新；鼓勵(lì)員工發(fā)展多種能力；鼓勵(lì)并促進(jìn)人才合理流動(dòng)；促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步與大中專(zhuān)學(xué)校實(shí)行多方面合作。日本企業(yè)獨(dú)到的人力資源管理模式，為最大限度地挖掘員工的潛能、推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)騰飛確實(shí)做出了世界公認(rèn)的巨大貢獻(xiàn)。以管理學(xué)者彼得斯的“企業(yè)文化”理論和舒適特的“A戰(zhàn)略”理論為代表。終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓(xùn)計(jì)劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學(xué)教育。比如，美國(guó)一家汽車(chē)制造廠中藍(lán)領(lǐng)工人的工種有電工、機(jī)械工、清潔工、搬運(yùn)工等，總計(jì)達(dá)數(shù)百種之多，美國(guó)的這種職業(yè)分工的基礎(chǔ)是詳細(xì)的職務(wù)分析。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時(shí)性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理務(wù)必要注意經(jīng)濟(jì)下行的變化趨勢(shì)，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，企業(yè)非核心團(tuán)隊(duì)的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟(jì)效益的情況下進(jìn)行必要的調(diào)整。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當(dāng)和相當(dāng)短期的市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，員工流動(dòng)性很大，企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。（5）企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于技術(shù)和管理。日本企業(yè)管理的基本是人際關(guān)系