【正文】 期限與服務期的關系（二）無固定期限勞動合同的訂立實務應當訂立情形與相關實務視為訂立情形與相關實務幾類特殊員工的特別處理（三）無固定期限勞動合同的履行和變更實務用人單位自身變化與合同履行實務調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實務（四）無固定期限勞動合同的終止和解除實務無固定期限勞動合同終止和解除情形對比用人單位非過錯性解除實務用人單位經(jīng)濟性裁員實務用人單位過錯性解除實務雙方協(xié)商解除實務用人單位違法解除的法律責任二、主講專家（詳細了解專家資料請登陸詳情請登陸： 通用網(wǎng)址：中國人力資源和社會保障網(wǎng)二○一零年三月十二日抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)附件1企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓報名回執(zhí)電話：01068455035傳真：01068416030 聯(lián)系人：洪飛手機：***備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報到通知》（此表復印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請另附說明）中國人力資源和社會保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表附件22010年人力資源勞動合同管理系列課程培訓計劃歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（）查詢相關的企業(yè)人力資源管理疑難問題處理系列培訓課程具體安排！聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010684550368416030第五篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論濰坊科技學院 A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和條件D、勞動報酬 2013－2014學年第二學期考試個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應的基本福利保障。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念，首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。人本管理迎合了當今社會發(fā)展的潮流。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認為可以退職的員工，如果其在退休前主動向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險、補助）到以后的員工招聘等方面予以相應的補償和優(yōu)待。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結合。這雖然是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少。這兩個制度使日本員工對公司十分忠誠。（4）勞資關系的對抗性。一、美日人力資源管理模式特點比較。面對經(jīng)濟下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢所必然的管理行為。人力資源市場的不穩(wěn)定因素會持續(xù)增加并快速放大市場效應，那么非物質的激勵因素就會變得更加重要。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與政府的人力資源管理部門保持良好的工作關系，確保及時知曉政策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。美國公司管理階層注重個人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值。終身雇傭制是指“公司從大學畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。日本企業(yè)的工資制度重視公平和合理，不強調(diào)人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。美國大中型企業(yè)從20世紀80年代中期以來，在管理領域采取了一系列新的措施。（1）改革終身雇傭制、年功序列工資制，實施并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。兩國在保持各自特色的同時。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工職業(yè)生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。中國目前人力資源的現(xiàn)狀人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。法律意識淡薄利己主義驅使虛偽主義盛行卑怯心理作怪。企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機制的改善工作等。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵手段，適當給予員工相應的尊重和關懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。門。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務工的崗位說明書規(guī)定：“服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時服務”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。5分）。人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（）。同時，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。同時，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進行優(yōu)化配置，很多情況下造成學非所用、大材小用的人才浪費現(xiàn)象。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。彼得（2）彈性化。為此，日本企業(yè)開始在人力資源管理中實施“人才復興”計劃，強化創(chuàng)新和激勵機制：給中層以上的管理者更多時間，對自己進行冷靜反思；尊重人的個性，主動培育良好的文化氛圍以鼓勵創(chuàng)新；鼓勵員工發(fā)展多種能力；鼓勵并促進人才合理流動；促進企業(yè)進一步與大中專學校實行多方面合作。日本企業(yè)獨到的人力資源管理模式，為最大限度地挖掘員工的潛能、推動日本經(jīng)濟騰飛確實做出了世界公認的巨大貢獻。以管理學者彼得斯的“企業(yè)文化”理論和舒適特的“A戰(zhàn)略”理論為代表。終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓計劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學教育。比如，美國一家汽車制造廠中藍領工人的工種有電工、機械工、清潔工、搬運工等，總計達數(shù)百種之多，美國的這種職業(yè)分工的基礎是詳細的職務分析。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。企業(yè)經(jīng)營管理務必要注意經(jīng)濟下行的變化趨勢，并及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應對策略。在經(jīng)濟下行的時候，企業(yè)非核心團隊的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟效益的情況下進行必要的調(diào)整。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當和相當短期的市場買賣關系，員工流動性很大，企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。（5）企業(yè)培訓側重于技術和管理。日本企業(yè)管理的基本是人際關系