【正文】 用人單位拒簽勞動合同的法律后果對用人單位已形成的事實(shí)勞動關(guān)系的補(bǔ)救措施用人單位對勞動者拒簽勞動合同的應(yīng)對方式（四）用人單位在簽訂勞動合同過程中的責(zé)任簽訂勞動合同過程中，用人單位的應(yīng)盡責(zé)任包括哪些？用人單位在“拒簽勞動合同”爭議中的舉證責(zé)任用人單位對勞動者拒簽勞動合同的證據(jù)保全（五）續(xù)簽勞動合同勞動合同到期前的準(zhǔn)備工作勞動合同到期未續(xù)簽的法律后果及預(yù)防（六）勞動合同簽訂中，用人單位面臨的法律風(fēng)險及責(zé)任缺乏必備條款或未提供勞動合同文本的法律責(zé)任不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任違法約定是勇氣的法律責(zé)任訂立無效勞動合同的法律責(zé)任（七）勞動合同管理明確崗位職責(zé)與管理職責(zé)定期檢查，及時更新第二部分 培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、特殊福利待遇協(xié)議操作（一）培訓(xùn)協(xié)議操作實(shí)務(wù)什么樣的培訓(xùn)可以約定服務(wù)期、違約金何謂專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)哪些費(fèi)用可納入勞動合同法意義上的培訓(xùn)費(fèi)用什么樣的培訓(xùn)、服務(wù)期、違約金約定無效什么樣的辭職可以不承擔(dān)違約金什么樣的辭退仍需要支付違約金單位能否單方放棄服務(wù)期外派培訓(xùn)約定服務(wù)期應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)主體交叉能否約定培訓(xùn)服務(wù)期勞務(wù)派遣如何約定培訓(xùn)服務(wù)期違約金1服務(wù)期長于勞動合同期限時如何處理（二）保密協(xié)議操作實(shí)務(wù)如何認(rèn)定商業(yè)秘密哪些員工可認(rèn)定為負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)是否一定要簽訂保密協(xié)議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議有何聯(lián)系與區(qū)別保密協(xié)議能否約定違約金能否約定脫密期沒有保密費(fèi)用的保密協(xié)議是否有效如何處理員工拒絕簽訂保密協(xié)議糾紛保密期限有無限制泄密的法律責(zé)任有哪些1常見的保密措施有哪些1如何應(yīng)對商業(yè)間諜的威脅1如何應(yīng)對泄密敲詐的威脅（三）特殊福利待遇協(xié)議操作實(shí)務(wù)什么是法定福利什么屬于特殊福利勞動合同法對特殊福利待遇有何影響 2008年1月1日之前的約定是否繼續(xù)有效如何約定特殊福利待遇特殊福利能否約定服務(wù)期違法的約定如何處理第三部分無固定期限勞動合同管理的法律實(shí)務(wù)（一）勞動合同期限的正確理解與適用勞動合同三種期限的理清固定與無固定期限勞動合同的區(qū)別勞動合同期限與服務(wù)期的關(guān)系（二）無固定期限勞動合同的訂立實(shí)務(wù)應(yīng)當(dāng)訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)視為訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)幾類特殊員工的特別處理（三）無固定期限勞動合同的履行和變更實(shí)務(wù)用人單位自身變化與合同履行實(shí)務(wù)調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實(shí)務(wù)（四）無固定期限勞動合同的終止和解除實(shí)務(wù)無固定期限勞動合同終止和解除情形對比用人單位非過錯性解除實(shí)務(wù)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)務(wù)用人單位過錯性解除實(shí)務(wù)雙方協(xié)商解除實(shí)務(wù)用人單位違法解除的法律責(zé)任二、主講專家（詳細(xì)了解專家資料請登陸詳情請登陸： 通用網(wǎng)址：中國人力資源和社會保障網(wǎng)二○一零年三月十二日抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)附件1企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓(xùn)報(bào)名回執(zhí)電話：01068455035傳真：01068416030 聯(lián)系人：洪飛手機(jī)：***備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報(bào)到通知》（此表復(fù)印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請另附說明）中國人力資源和社會保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表附件22010年人力資源勞動合同管理系列課程培訓(xùn)計(jì)劃歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（）查詢相關(guān)的企業(yè)人力資源管理疑難問題處理系列培訓(xùn)課程具體安排！聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010684550368416030第五篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護(hù)和條件D、勞動報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。這種理論稱為（）。人力資源是一種不可再生的資源。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行評價。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立現(xiàn)了績效的（）的特點(diǎn)。整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。論述人力資源規(guī)劃的作用簡述工作分析的內(nèi)容簡述面試的步驟簡述績效評估的一般程序案例分析題1：通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。考評的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況，政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。試分析：（1）對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？案例分析題3：案例分析題4：小李的困惑一家中小型企業(yè)的薪酬方案經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。員工工資=基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問題:這套方案是否合理可行？分析。在公司這個大家庭中,對事不對人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。當(dāng)小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱勵個人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。至于被考評人員來說，處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了獎金分配時，己的下屬做一次簡單排序。對于中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會上進(jìn)行說明，體情況反饋給個人。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。四、案例分析題（60分，每題15分）。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A、舒爾茨二、判斷題（10分,每題1分）。李某的管（時間90分鐘 滿分100分）理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。參考文獻(xiàn)：[1]王敏，[M].北京：中國人事出版社，2004：5859.[2][J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4][M].中國物資出版社，2003.第四篇：企業(yè)人力資源管理疑難問題處理中國人力資源和社會保障網(wǎng)中國人力資源和社會保障網(wǎng) 文件 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心人社網(wǎng)［2010］12號關(guān)于舉辦2010企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓(xùn)通知各有關(guān)單