【正文】 ”依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果,、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫這套方案的特點(diǎn):不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問題：定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇,獎懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動的最終目標(biāo)是什待遇、“法制化”軌道,么？（10分）主觀臆猜等造成的不良后果。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。各業(yè)務(wù)部門（子公司）公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）。企業(yè)對新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人才的良性管理，根據(jù)新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。，完善人力資源管理體系建設(shè)企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。此外，企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費(fèi)。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。（一）內(nèi)部招聘提拔晉升部同時尋找合適的人選。傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%－4%。學(xué)習(xí)型組織是一種全新的組織模式。在競爭日益激烈的21世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)員工更大的工作熱情。21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。1.“以人為本”的人力資源管理理念已成為主流。但其過于重視“只許成功、不許失敗”，注重對“失敗”進(jìn)行懲罰，對成功或承擔(dān)風(fēng)險不注重進(jìn)行激勵的管理思維，容易使員工為保持不失敗而很勤奮地向競爭者模仿學(xué)習(xí)，維持現(xiàn)狀或跟隨競爭者的行為比較普遍，缺乏創(chuàng)新熱情、冒險精神、個性和靈活善變的工作能力。但在終身雇傭制下，企業(yè)卻不能根據(jù)內(nèi)外條件的發(fā)展變化對員工進(jìn)行靈活的動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)要裁減的員工裁不下去，企業(yè)想要進(jìn)的員工沒有指標(biāo)編制，人力資源的合理配置受到了嚴(yán)重制約。這與20世紀(jì)70年代以前相比有了根本性的轉(zhuǎn)變。通用汽車等公司引入了長期雇傭政策。（1）更加注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設(shè)。（5）集體決策。企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。”（JMOL日本勞工部）。技術(shù)和管理的“硬技能”是美國企業(yè)培訓(xùn)的主要側(cè)重點(diǎn)。新職工只要能在工作中做出成績，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩地“熬年頭”。（2）以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。在經(jīng)濟(jì)下行時，企業(yè)在人力資源管理方面的良好策略是塑造企業(yè)形象的良好機(jī)會，有利于吸引投資和招聘人才?；静呗允腔蛭q或略有下調(diào)，也可以實(shí)施有差別的下調(diào)策略。在確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)的一般人員要實(shí)行多元化的用工策略，既可以嘗試業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，強(qiáng)化可見效益的目標(biāo)管理制度，還可以增加短期性、臨時性、項(xiàng)目性的靈活用工方式，以有效降低人力資源成本。第一篇：經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期)龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略（《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期）作者：余仲華來源：《中國電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。規(guī)范精減員工。有效應(yīng)用政策。第二篇：日美人力資源管理及中國人力資源管理現(xiàn)狀和開發(fā)當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時代，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，誰能把握21世紀(jì)的教育與人力資源管理，誰就能在21世紀(jì)處于主動和領(lǐng)先地位，日本和美國分別代表了東西方文化的典型，由于文化不同，而且也是資本主義國家中的兩個典型，代表了市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營管理模式的兩個極端。美國企業(yè)的職業(yè)分工極為細(xì)膩，全國各行各業(yè)約有20000多種職稱。此外，美國公司的獎金種類繁多，有利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎金、高層經(jīng)理長期獎金，如股票期權(quán)、帳目價值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎勵等。美國企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費(fèi)。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。（3）非專業(yè)生涯途徑。日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，他們認(rèn)為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。美國吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力資源開發(fā)與管理，以人的思維與行為為中心。同時讓工人持有企業(yè)股票，參加董事會，在更大程度上參加企業(yè)管理，充分發(fā)揮了他們的能動性和創(chuàng)造性。進(jìn)而導(dǎo)致的是，不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性，企業(yè)外部的勞動力市場也死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，復(fù)雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團(tuán)隊(duì)精神，而且還要有創(chuàng)造性解決問題以及靈活善變的工作適應(yīng)能力。隨著社會的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人才的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會。在今天組織環(huán)境動蕩不安的時代，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槠涠鄬哟巍⒔鹱炙降脑O(shè)計(jì)而開始被學(xué)習(xí)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)所取代。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%－2%。管理方面管理思維僵化。工作調(diào)換工作輪換人員重聘（二）外部招聘廣告媒介院校預(yù)定人才交流二、薪金、福利策略——應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配三、考核、獎懲策略——量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎和重罰并舉四、培訓(xùn)、晉升策略——給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機(jī)會（一）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)和目的提高自我意識水平提高員工的技術(shù)能力和知識水平員轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī)（二）培訓(xùn)失敗的原因培訓(xùn)工作沒有與單位的總目標(biāo)相結(jié)合僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果只培訓(xùn)少數(shù)人員（三）培訓(xùn)需求分析（四）在職培訓(xùn)的方法講課有計(jì)劃的提級職務(wù)輪換設(shè)立“副職”臨時提升各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會等短期學(xué)習(xí)班研討會、報(bào)告會（五）培訓(xùn)規(guī)劃第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略淺談企業(yè)人力資源管理策略摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)