【正文】 企業(yè)在人力資源管理方面的良好策略是塑造企業(yè)形象的良好機會，有利于吸引投資和招聘人才。所以通過日美比較，可以加深對西方資本主義國家的企業(yè)人力資源管理制度的認識。19世紀末20世紀初形成的美國人力資源管理模式，其制度化、規(guī)范化的程度很高，強調(diào)制度管人，缺乏以人為中心的勞動價值觀，其管理模式屬于管理技術(shù)型。美國企業(yè)中的人力資源管理，對市場依賴性很強，需要什么樣的人，通過市場招聘、篩選，甚至不惜挖別的企業(yè)“墻角”；不需要的人，則毫不留情地予以解雇，由市場去安排就業(yè)。（2）以詳細職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。比如，美國一家汽車制造廠中藍領(lǐng)工人的工種有電工、機械工、清潔工、搬運工等，總計達數(shù)百種之多，美國的這種職業(yè)分工的基礎(chǔ)是詳細的職務(wù)分析。而且在這種制度化的管理下，企業(yè)內(nèi)部實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級關(guān)系明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須執(zhí)行。美國公司管理階層注重個人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值。新職工只要能在工作中做出成績，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩地“熬年頭”。同時也有員工持股計劃、表現(xiàn)獎來激勵員工努力工作。員工追求高額的工資，企業(yè)謀求最大的利潤。市場不景氣時，企業(yè)往往通過解雇員工來降低勞動力成本和消除剩余生產(chǎn)能力，這使得員工對企業(yè)不信任，對管理者懷有敵對情緒，他們組織工會進行勞資談判，迫使企業(yè)對他們讓步，以提高工資并且提供就業(yè)保障。技術(shù)和管理的“硬技能”是美國企業(yè)培訓(xùn)的主要側(cè)重點。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓(xùn)計劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學(xué)教育。第二次世界大戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式更多地強調(diào)企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關(guān)懷，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)組織文化型的模式。終身雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲?！保↗MOL日本勞工部）。同時，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。員工在企業(yè)終身就職，個人利益和企業(yè)利益緊密相連，企業(yè)吸收員工參加管理，員工對企業(yè)經(jīng)營狀況的及時了解和對企業(yè)的依賴，使員工更愿意也更容易和企業(yè)合作，從而形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。（2）溫情主義的管理方式。企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)的目標和要求保持一致。終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個組織的大目標的影響，為實現(xiàn)公司總目標服務(wù)。日本企業(yè)的工資制度重視公平和合理，不強調(diào)人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。（5）集體決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。二、美日人力資源管理模式分析隨著知識經(jīng)濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應(yīng)用，從根本上取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個國家的創(chuàng)新能力的大小。在美日企業(yè)的人力資源管理中，目前已經(jīng)出現(xiàn)了一些可喜的變化，美日管理模式出現(xiàn)了交融的趨勢。（1）更加注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設(shè)。以管理學(xué)者彼得斯的“企業(yè)文化”理論和舒適特的“A戰(zhàn)略”理論為代表。雖然各企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義或解釋，但越來越多的大公司正日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強和改善企業(yè)的人力資源管理。美國大中型企業(yè)從20世紀80年代中期以來，在管理領(lǐng)域采取了一系列新的措施。通用汽車等公司引入了長期雇傭政策。這已經(jīng)成為美國企業(yè)中的新趨勢。這是美國人力資源政策最突出的轉(zhuǎn)變，在美國企業(yè)人力資源管理中掀起了一次變革。人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，人事政策與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略同步制定。這與20世紀70年代以前相比有了根本性的轉(zhuǎn)變。日本企業(yè)獨到的人力資源管理模式，為最大限度地挖掘員工的潛能、推動日本經(jīng)濟騰飛確實做出了世界公認的巨大貢獻。20世紀90年代初進行的一項問卷調(diào)查顯示，有69％的人對現(xiàn)有的人才管理模式感到不滿，有55％的人認為改進“人才培養(yǎng)”是企業(yè)經(jīng)營的首要課題。（1）改革終身雇傭制、年功序列工資制，實施并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。但在終身雇傭制下，企業(yè)卻不能根據(jù)內(nèi)外條件的發(fā)展變化對員工進行靈活的動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)要裁減的員工裁不下去，企業(yè)想要進的員工沒有指標編制，人力資源的合理配置受到了嚴重制約。針對此，許多企業(yè)開始改革終身雇傭制、年功序列工資制，推出并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。能力工資制是為充分挖掘人力資源潛力，讓員工為企業(yè)多作貢獻而設(shè)的工資制，其強調(diào)論功行賞，按能力、業(yè)績付給報酬，弱化年齡、工齡、資歷對員工分配和職務(wù)提升的影響。（2）實施“人才復(fù)興”計劃，強化創(chuàng)新機制。但其過于重視“只許成功、不許失敗”，注重對“失敗”進行懲罰，對成功或承擔(dān)風(fēng)險不注重進行激勵的管理思維，容易使員工為保持不失敗而很勤奮地向競爭者模仿學(xué)習(xí)，維持現(xiàn)狀或跟隨競爭者的行為比較普遍，缺乏創(chuàng)新熱情、冒險精神、個性和靈活善變的工作能力。為此，日本企業(yè)開始在人力資源管理中實施“人才復(fù)興”計劃，強化創(chuàng)新和激勵機制：給中層以上的管理者更多時間，對自己進行冷靜反思；尊重人的個性，主動培育良好的文化氛圍以鼓勵創(chuàng)新；鼓勵員工發(fā)展多種能力；鼓勵并促進人才合理流動；促進企業(yè)進一步與大中專學(xué)校實行多方面合作。國際互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，對知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作提出了全新的挑戰(zhàn)。兩國在保持各自特色的同時。1.“以人為本”的人力資源管理理念已成為主流。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。企業(yè)柔性管理是人本管理的一種實踐形式。，工時制度彈性化。21世紀的企業(yè)人力資源服務(wù)既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。（2）彈性化。，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)員工更大的工作熱情。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達到激勵員工的目的。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更應(yīng)該做到令員工滿意。學(xué)習(xí)型組織是一種全新的組織模式。彼得這說明組織成員的能力并未得到充分發(fā)揮，也就是組織中的人力資源沒有得到有效的開發(fā)和利用。中國目前人力資源的現(xiàn)狀人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平