【正文】 第一篇：經濟下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期)龍源期刊網 ://.經濟下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略（《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期）作者：余仲華來源：《中國電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。企業(yè)經營管理務必要注意經濟下行的變化趨勢，并及時調整企業(yè)人力資源管理方面的應對策略。真正做到以人為本，并進行科學化、低成本的戰(zhàn)略性調整。穩(wěn)定核心團隊。有效確保核心團隊穩(wěn)定，以確保企業(yè)的主體業(yè)務或核心項目有可靠的智力支撐和人才保障。人力資源市場的不穩(wěn)定因素會持續(xù)增加并快速放大市場效應，那么非物質的激勵因素就會變得更加重要。多元策略并用。在確保核心團隊穩(wěn)定的前提下，企業(yè)的一般人員要實行多元化的用工策略，既可以嘗試業(yè)務外包、勞務派遣，強化可見效益的目標管理制度，還可以增加短期性、臨時性、項目性的靈活用工方式，以有效降低人力資源成本。規(guī)范精減員工。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務領域的用工，即清理不必要的用工。面對經濟下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢所必然的管理行為。需要注意工作的規(guī)范性和合法性，即須有合適的策略來應對必要的裁員問題。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。薪資調整有度。在經濟下行的時候，企業(yè)非核心團隊的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經濟效益的情況下進行必要的調整?；静呗允腔蛭q或略有下調，也可以實施有差別的下調策略。有效應用政策。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。尋求專業(yè)服務。企業(yè)人力資源部門的主管經理要與人力資源市場上的相關中介機構、人力資源管理專家保持良好的關系，以便獲得相應的專業(yè)服務。熟悉政府內情。企業(yè)人力資源部門的主管經理要與政府的人力資源管理部門保持良好的工作關系，確保及時知曉政策的調整趨向，以及政策調整的真正原因與內在的合理解釋。塑造良好形象。在經濟下行時，企業(yè)在人力資源管理方面的良好策略是塑造企業(yè)形象的良好機會，有利于吸引投資和招聘人才。第二篇：日美人力資源管理及中國人力資源管理現(xiàn)狀和開發(fā)當今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術革命挑戰(zhàn)的時代，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，誰能把握21世紀的教育與人力資源管理，誰就能在21世紀處于主動和領先地位，日本和美國分別代表了東西方文化的典型，由于文化不同，而且也是資本主義國家中的兩個典型，代表了市場經濟下的企業(yè)經營管理模式的兩個極端。所以通過日美比較，可以加深對西方資本主義國家的企業(yè)人力資源管理制度的認識。一、美日人力資源管理模式特點比較。19世紀末20世紀初形成的美國人力資源管理模式，其制度化、規(guī)范化的程度很高，強調制度管人，缺乏以人為中心的勞動價值觀，其管理模式屬于管理技術型。（1）人力資源的市場化配置。美國企業(yè)中的人力資源管理，對市場依賴性很強，需要什么樣的人，通過市場招聘、篩選，甚至不惜挖別的企業(yè)“墻角”；不需要的人，則毫不留情地予以解雇，由市場去安排就業(yè)。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當和相當短期的市場買賣關系，員工流動性很大，企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。（2）以詳細職業(yè)分工為基礎的制度化管理。美國企業(yè)的職業(yè)分工極為細膩，全國各行各業(yè)約有20000多種職稱。比如，美國一家汽車制造廠中藍領工人的工種有電工、機械工、清潔工、搬運工等，總計達數百種之多，美國的這種職業(yè)分工的基礎是詳細的職務分析。明確和詳細的職業(yè)分工對企業(yè)招聘的新員工，客觀地評定員工的工作成績，有依據地制定公司員工的工資水平，有目標地發(fā)放獎金，合理地從事職務提升，評級提級等打下了基礎。而且在這種制度化的管理下，企業(yè)內部實行垂直領導，等級關系明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須執(zhí)行。（3）人才晉升的跳躍性和物質激勵。美國公司管理階層注重個人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多地偏重于以個人為中心，強調個人的價值。人才晉升的依據主要是工作績效考核而不是工作年限。新職工只要能在工作中做出成績，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩地“熬年頭”。此外，美國公司的獎金種類繁多，有利潤分成、收益分成、高層經理短期獎金、高層經理長期獎金，如股票期權、帳目價值計劃、股票增值計劃、工作完成獎勵等。同時也有員工持股計劃、表現(xiàn)獎來激勵員工努力工作。（4）勞資關系的對抗性。員工追求高額的工資，企業(yè)謀求最大的利潤。企業(yè)為了增加利潤總是想辦法壓低工資，員工的大部分勞動成果都被企業(yè)拿去了。市場不景氣時，企業(yè)往往通過解雇員工來降低勞動力成本和消除剩余生產能力，這使得員工對企業(yè)不信任，對管理者懷有敵對情緒，他們組織工會進行勞資談判，迫使企業(yè)對他們讓步，以提高工資并且提供就業(yè)保障。（5）企業(yè)培訓側重于技術和管理。技術和管理的“硬技能”是美國企業(yè)培訓的主要側重點。美國企業(yè)在職培訓的經費已達2100億美元，超過中等和高等教育的經費。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓計劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學教育。第二次世界大戰(zhàn)后，日本經濟恢復和高速發(fā)展時期形成的日本模式更多地強調企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關懷，日本企業(yè)走的是管理技術加企業(yè)組織文化型的模式。]（1）終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關系。終身雇傭制是指“公司從大學畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓和發(fā)展計劃，在公司集團內部任用員工直到55歲或60歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工?！保↗MOL日本勞工部）。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。同時，連續(xù)工齡還是決定職務晉升的重要依據。這兩個制度使日本員工對公司十分忠誠。員工在企業(yè)終身就職，個人利益和企業(yè)利益緊密相連，企業(yè)吸收員工參加管理，員工對企業(yè)經營狀況的及時了解和對企業(yè)的依賴，使員工更愿意也更容易和企業(yè)合作，從而形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關系。日本工會都以企業(yè)為單位組成，而不像美國那樣跨企業(yè)和跨行業(yè)，企業(yè)工會在代表員工發(fā)表意見時，對企業(yè)并不采取對抗性的態(tài)度。（2）溫情主義的管理方式。日本企業(yè)管理的基本是人際關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業(yè)進行控制。企業(yè)更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)的目標和要求保持一致。（3）非專業(yè)生涯途徑。終身職業(yè)可使工人在公司內輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使員工能學到企業(yè)各方面的經驗，與許多人建立同志式的關系。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個組織的大目標的影響，為實現(xiàn)公司總目標服務。（4）注重精神激勵的工資福利政策。日本企業(yè)的工資制度重視公平和合理，不強調人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。因此，企業(yè)更多地內部激勵，如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關系。（5）集體決策。日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，他們認為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。這雖然是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少。二、美日人力資源管理模式分析隨著知識