【正文】 策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時(shí)性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。薪資調(diào)整有度。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的用工，即清理不必要的用工。人力資源市場(chǎng)的不穩(wěn)定因素會(huì)持續(xù)增加并快速放大市場(chǎng)效應(yīng)，那么非物質(zhì)的激勵(lì)因素就會(huì)變得更加重要。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理務(wù)必要注意經(jīng)濟(jì)下行的變化趨勢(shì)，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。真正做到以人為本，并進(jìn)行科學(xué)化、低成本的戰(zhàn)略性調(diào)整。多元策略并用。面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢(shì)所必然的管理行為。在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，企業(yè)非核心團(tuán)隊(duì)的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟(jì)效益的情況下進(jìn)行必要的調(diào)整。尋求專業(yè)服務(wù)。塑造良好形象。一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當(dāng)和相當(dāng)短期的市場(chǎng)買賣關(guān)系，員工流動(dòng)性很大，企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。明確和詳細(xì)的職業(yè)分工對(duì)企業(yè)招聘的新員工，客觀地評(píng)定員工的工作成績(jī)，有依據(jù)地制定公司員工的工資水平，有目標(biāo)地發(fā)放獎(jiǎng)金，合理地從事職務(wù)提升，評(píng)級(jí)提級(jí)等打下了基礎(chǔ)。人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限。（4）勞資關(guān)系的對(duì)抗性。（5）企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于技術(shù)和管理。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。這兩個(gè)制度使日本員工對(duì)公司十分忠誠(chéng)。日本企業(yè)管理的基本是人際關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使員工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。因此，企業(yè)更多地內(nèi)部激勵(lì)，如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。這雖然是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時(shí)間就少。這兩種理論進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。例如福特汽車公司在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。人力資源部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)從一般行政事務(wù)轉(zhuǎn)向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實(shí)。但隨著條件的發(fā)展變化，日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點(diǎn)開始顯現(xiàn)出來。隨著高新技術(shù)的不斷推廣應(yīng)用，許多企業(yè)出現(xiàn)了越來越明顯的勞動(dòng)力“過剩雇傭”，企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認(rèn)為可以退職的員工，如果其在退休前主動(dòng)向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)助）到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補(bǔ)償和優(yōu)待。日本原有的人力資源管理，注重紀(jì)律和服從，鼓勵(lì)共性和協(xié)調(diào)，造就了一批批極富團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)獻(xiàn)身、素質(zhì)特殊的員工。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代美日人力資源管理模式的交融趨勢(shì)隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，在全球范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨殘酷的市場(chǎng)背景下，美、日在積極地借鑒他國(guó)人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合本國(guó)的具體情況和發(fā)展趨勢(shì)，完善本國(guó)企業(yè)的人力資源管理。一個(gè)非常顯著的現(xiàn)象就是兩國(guó)的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。人本管理迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。（1）多元化。突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作制（flex2time）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念，首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存?！獙W(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)。圣吉對(duì)企業(yè)組織作了大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中，每個(gè)成員的智商都在120以上，而團(tuán)體的整體智商卻只有62。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。開發(fā)方面,我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平調(diào)節(jié)方面由于缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。圓滑處事作風(fēng)勢(shì)力眼光流行于己無關(guān)主義拜金主義第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，、積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設(shè)人對(duì)人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足，忽視人才優(yōu)化配置當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對(duì)人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長(zhǎng)安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。，完善績(jī)效考核機(jī)制柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。在績(jī)效考核方面，企業(yè)可以通過小組績(jī)效評(píng)估的方式，提高評(píng)估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級(jí)溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評(píng)價(jià)員工的成績(jī)?！蓖ㄟ^對(duì)兩年來發(fā)生和處理的大量勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議案例，詳細(xì)解析員工關(guān)系管理的操作要領(lǐng)，幫助企業(yè)成功建立員工關(guān)系管理體系，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：一、培訓(xùn)內(nèi)容第一部分招聘錄用員工風(fēng)險(xiǎn)防范與勞動(dòng)合同簽訂技巧（一）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘錄用程序設(shè)計(jì)（2）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)（二）如何訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的形式及條款(1)勞動(dòng)合同的適用范圍(2)勞動(dòng)合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限(3)勞動(dòng)合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動(dòng)合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標(biāo)準(zhǔn)、工作地點(diǎn)等工作條件如何確認(rèn)(6)用人單位自行制定的勞動(dòng)合同的法律效力(7)勞動(dòng)合同中保守商業(yè)秘密及競(jìng)業(yè)限制的約定(8)對(duì)后期合同義務(wù)如何約定(9)勞動(dòng)合同附件的法律效力如何確定勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間、建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間、實(shí)際入職時(shí)間勞動(dòng)合同期限及試用期期限的合理設(shè)定— 1 —試用期的設(shè)定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定（三）拒簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及處理方式