【正文】 策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。薪資調(diào)整有度。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務領域的用工，即清理不必要的用工。人力資源市場的不穩(wěn)定因素會持續(xù)增加并快速放大市場效應，那么非物質(zhì)的激勵因素就會變得更加重要。企業(yè)經(jīng)營管理務必要注意經(jīng)濟下行的變化趨勢，并及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應對策略。真正做到以人為本，并進行科學化、低成本的戰(zhàn)略性調(diào)整。多元策略并用。面對經(jīng)濟下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢所必然的管理行為。在經(jīng)濟下行的時候，企業(yè)非核心團隊的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟效益的情況下進行必要的調(diào)整。尋求專業(yè)服務。塑造良好形象。一、美日人力資源管理模式特點比較。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當和相當短期的市場買賣關系，員工流動性很大，企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。明確和詳細的職業(yè)分工對企業(yè)招聘的新員工，客觀地評定員工的工作成績，有依據(jù)地制定公司員工的工資水平，有目標地發(fā)放獎金，合理地從事職務提升，評級提級等打下了基礎。人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限。（4）勞資關系的對抗性。（5）企業(yè)培訓側(cè)重于技術(shù)和管理。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。這兩個制度使日本員工對公司十分忠誠。日本企業(yè)管理的基本是人際關系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使員工能學到企業(yè)各方面的經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關系。因此，企業(yè)更多地內(nèi)部激勵，如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關系。這雖然是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少。這兩種理論進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設。例如福特汽車公司在加強員工培訓、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合。人力資源部門經(jīng)理的工作重點從一般行政事務轉(zhuǎn)向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實。但隨著條件的發(fā)展變化，日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點開始顯現(xiàn)出來。隨著高新技術(shù)的不斷推廣應用，許多企業(yè)出現(xiàn)了越來越明顯的勞動力“過剩雇傭”，企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認為可以退職的員工，如果其在退休前主動向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險、補助）到以后的員工招聘等方面予以相應的補償和優(yōu)待。日本原有的人力資源管理，注重紀律和服從，鼓勵共性和協(xié)調(diào)，造就了一批批極富團隊精神、忠誠獻身、素質(zhì)特殊的員工。三、知識經(jīng)濟時代美日人力資源管理模式的交融趨勢隨著世界經(jīng)濟全球化步伐的加快，在全球范圍內(nèi)競爭日趨殘酷的市場背景下，美、日在積極地借鑒他國人力資源管理上的成功經(jīng)驗的同時，結(jié)合本國的具體情況和發(fā)展趨勢，完善本國企業(yè)的人力資源管理。一個非常顯著的現(xiàn)象就是兩國的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面。人本管理迎合了當今社會發(fā)展的潮流。（1）多元化。突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作制（flex2time）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念，首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存?！獙W習型組織和組織學習。圣吉對企業(yè)組織作了大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而團體的整體智商卻只有62。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。開發(fā)方面,我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。圓滑處事作風勢力眼光流行于己無關主義拜金主義第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎教育投入，、積極引用境外人力資源（主要為留學人員）微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設人對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足，忽視人才優(yōu)化配置當前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關注人才的學歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實踐能力的考察。，培訓方式有待加強很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個人特長安排職務，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進企業(yè)的成功案例來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設和實施。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應的基本福利保障。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學歷水平，同時還應注重相關工作經(jīng)驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。，完善績效考核機制柔性化的激勵機制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績?！蓖ㄟ^對兩年來發(fā)生和處理的大量勞動糾紛、爭議案例，詳細解析員工關系管理的操作要領，幫助企業(yè)成功建立員工關系管理體系，現(xiàn)就有關事宜通知如下：一、培訓內(nèi)容第一部分招聘錄用員工風險防范與勞動合同簽訂技巧（一）招聘錄用中的法律風險（1）招聘錄用程序設計（2）招聘錄用中的法律風險（二）如何訂立勞動合同勞動合同的形式及條款(1)勞動合同的適用范圍(2)勞動合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限(3)勞動合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標準、工作地點等工作條件如何確認(6)用人單位自行制定的勞動合同的法律效力(7)勞動合同中保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制的約定(8)對后期合同義務如何約定(9)勞動合同附件的法律效力如何確定勞動合同的訂立時間簽訂勞動合同的時間、建立勞動關系的時間、實際入職時間勞動合同期限及試用期期限的合理設定— 1 —試用期的設定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果勞動合同無效的認定（三）拒簽書面勞動合同的法律責任及處理方式