【正文】 經(jīng)濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應用，從根本上取決于科學技術的發(fā)展水平和一個國家的創(chuàng)新能力的大小。要想在21世紀的知識經(jīng)濟下獲得成功，未來的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足，同時取其所長。在美日企業(yè)的人力資源管理中，目前已經(jīng)出現(xiàn)了一些可喜的變化，美日管理模式出現(xiàn)了交融的趨勢。（1）更加注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設。美國吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力資源開發(fā)與管理，以人的思維與行為為中心。以管理學者彼得斯的“企業(yè)文化”理論和舒適特的“A戰(zhàn)略”理論為代表。這兩種理論進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設。雖然各企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義或解釋，但越來越多的大公司正日益重視建設符合企業(yè)經(jīng)營哲學和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強和改善企業(yè)的人力資源管理。（2）更加注重調動員工工作的積極主動性。美國大中型企業(yè)從20世紀80年代中期以來，在管理領域采取了一系列新的措施。例如福特汽車公司在加強員工培訓、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。通用汽車等公司引入了長期雇傭政策。同時讓工人持有企業(yè)股票，參加董事會，在更大程度上參加企業(yè)管理，充分發(fā)揮了他們的能動性和創(chuàng)造性。這已經(jīng)成為美國企業(yè)中的新趨勢。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結合。這是美國人力資源政策最突出的轉變，在美國企業(yè)人力資源管理中掀起了一次變革。一時間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”（strategic human resource management）成了美國企業(yè)界最時髦的詞。人事部轉變?yōu)槿肆Y源部，人事政策與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略同步制定。人力資源部門經(jīng)理的工作重點從一般行政事務轉向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實。這與20世紀70年代以前相比有了根本性的轉變。日本企業(yè)獨到的人力資源管理模式，為最大限度地挖掘員工的潛能、推動日本經(jīng)濟騰飛確實做出了世界公認的巨大貢獻。但隨著條件的發(fā)展變化，日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點開始顯現(xiàn)出來。20世紀90年代初進行的一項問卷調查顯示，有69％的人對現(xiàn)有的人才管理模式感到不滿，有55％的人認為改進“人才培養(yǎng)”是企業(yè)經(jīng)營的首要課題。與此相聯(lián)系，進入20世紀90年代后，為了應對日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點的顯現(xiàn)，也為了適應世界經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟發(fā)展，以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟泡沫、日元升值，日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。（1）改革終身雇傭制、年功序列工資制，實施并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。隨著高新技術的不斷推廣應用，許多企業(yè)出現(xiàn)了越來越明顯的勞動力“過剩雇傭”，企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。但在終身雇傭制下，企業(yè)卻不能根據(jù)內(nèi)外條件的發(fā)展變化對員工進行靈活的動態(tài)調整，導致企業(yè)要裁減的員工裁不下去，企業(yè)想要進的員工沒有指標編制，人力資源的合理配置受到了嚴重制約。進而導致的是，不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場死板、僵化，缺乏靈活性、適應性，企業(yè)外部的勞動力市場也死板、僵化，缺乏靈活性、適應性。針對此，許多企業(yè)開始改革終身雇傭制、年功序列工資制，推出并突出早期退職優(yōu)待制、能力工資制。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認為可以退職的員工，如果其在退休前主動向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險、補助）到以后的員工招聘等方面予以相應的補償和優(yōu)待。能力工資制是為充分挖掘人力資源潛力，讓員工為企業(yè)多作貢獻而設的工資制，其強調論功行賞，按能力、業(yè)績付給報酬，弱化年齡、工齡、資歷對員工分配和職務提升的影響。這種改革，一方面有利于減緩企業(yè)勞動力過剩的壓力，提高企業(yè)人力資源的效能，另一方面有利于使勞動力市場充滿活力，促進人力資源適度流動，增強勞動力市場的流動性。（2）實施“人才復興”計劃，強化創(chuàng)新機制。日本原有的人力資源管理，注重紀律和服從，鼓勵共性和協(xié)調，造就了一批批極富團隊精神、忠誠獻身、素質特殊的員工。但其過于重視“只許成功、不許失敗”，注重對“失敗”進行懲罰，對成功或承擔風險不注重進行激勵的管理思維，容易使員工為保持不失敗而很勤奮地向競爭者模仿學習，維持現(xiàn)狀或跟隨競爭者的行為比較普遍，缺乏創(chuàng)新熱情、冒險精神、個性和靈活善變的工作能力。在知識經(jīng)濟背景下，復雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團隊精神，而且還要有創(chuàng)造性解決問題以及靈活善變的工作適應能力。為此，日本企業(yè)開始在人力資源管理中實施“人才復興”計劃，強化創(chuàng)新和激勵機制：給中層以上的管理者更多時間，對自己進行冷靜反思；尊重人的個性，主動培育良好的文化氛圍以鼓勵創(chuàng)新；鼓勵員工發(fā)展多種能力；鼓勵并促進人才合理流動；促進企業(yè)進一步與大中專學校實行多方面合作。三、知識經(jīng)濟時代美日人力資源管理模式的交融趨勢隨著世界經(jīng)濟全球化步伐的加快，在全球范圍內(nèi)競爭日趨殘酷的市場背景下，美、日在積極地借鑒他國人力資源管理上的成功經(jīng)驗的同時，結合本國的具體情況和發(fā)展趨勢，完善本國企業(yè)的人力資源管理。國際互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，對知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代的人力資源管理工作提出了全新的挑戰(zhàn)。人力資源管理在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代被賦予全新的思維，逐步形成全新的運作模式。兩國在保持各自特色的同時。一個非常顯著的現(xiàn)象就是兩國的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面。1.“以人為本”的人力資源管理理念已成為主流。隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。人本管理迎合了當今社會發(fā)展的潮流。企業(yè)柔性管理是人本管理的一種實踐形式。它是日本人力資源管理模式的一個重要特點，隨著知識經(jīng)濟的到來，這一方式也融入了美國人力資源管理模式中。，工時制度彈性化。（1）多元化。21世紀的企業(yè)人力資源服務既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人才的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)培訓，并提供更廣泛的交流機會。（2）彈性化。突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作制（flex2time）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供良好的發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工職業(yè)生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質評估，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)員工更大的工作熱情。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念，首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。所謂自助式福利政策，即