【正文】 保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表附件22010年人力資源勞動合同管理系列課程培訓(xùn)計劃歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（）查詢相關(guān)的企業(yè)人力資源管理疑難問題處理系列培訓(xùn)課程具體安排！聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010684550368416030第五篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護(hù)和條件D、勞動報酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。參考文獻(xiàn)：[1]王敏，[M].北京：中國人事出版社，2004：5859.[2][J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4][M].中國物資出版社，2003.第四篇：企業(yè)人力資源管理疑難問題處理中國人力資源和社會保障網(wǎng)中國人力資源和社會保障網(wǎng) 文件 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心人社網(wǎng)［2010］12號關(guān)于舉辦2010企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓(xùn)通知各有關(guān)單位:《勞動合同法》已經(jīng)實(shí)施兩年，企業(yè)員工關(guān)系在這段時間面臨著不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對法律政策和經(jīng)濟(jì)形勢變化，如何掌握員工關(guān)系中的關(guān)鍵點(diǎn)，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結(jié)合，通過法律的有效運(yùn)用避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險，是當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績。在建立柔性激勵機(jī)制時，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎勵的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。，完善績效考核機(jī)制柔性化的激勵機(jī)制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應(yīng)的基本福利保障。，績效考核機(jī)制亟需完善激勵機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評價。，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個人特長安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足，忽視人才優(yōu)化配置當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。工作調(diào)換工作輪換人員重聘（二）外部招聘廣告媒介院校預(yù)定人才交流二、薪金、福利策略——應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配三、考核、獎懲策略——量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎和重罰并舉四、培訓(xùn)、晉升策略——給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機(jī)會（一）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)和目的提高自我意識水平提高員工的技術(shù)能力和知識水平員轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī)（二）培訓(xùn)失敗的原因培訓(xùn)工作沒有與單位的總目標(biāo)相結(jié)合僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果只培訓(xùn)少數(shù)人員（三）培訓(xùn)需求分析（四）在職培訓(xùn)的方法講課有計劃的提級職務(wù)輪換設(shè)立“副職”臨時提升各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會等短期學(xué)習(xí)班研討會、報告會（五）培訓(xùn)規(guī)劃第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略淺談企業(yè)人力資源管理策略摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。圓滑處事作風(fēng)勢力眼光流行于己無關(guān)主義拜金主義第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，、積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設(shè)人對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。但是我們計算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模?、我國人力資源的“富有”與“貧瘠”三、影響人力資源素質(zhì)的因素影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強(qiáng)。管理方面管理思維僵化。開發(fā)方面,我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%－2%。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。因此，建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是通過組織學(xué)習(xí)來有效地開發(fā)組織的人力資源。圣吉對企業(yè)組織作了大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中，每個成員的智商都在120以上，而團(tuán)體的整體智商卻只有62。在今天組織環(huán)境動蕩不安的時代，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槠涠鄬哟?、金字塔式的設(shè)計而開始被學(xué)習(xí)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)所取代?！獙W(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)。所謂自助式福利政策，即由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工需求多元化，使福利效用最大化。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念，首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供良好的發(fā)展機(jī)會。突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作制（flex2time）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人才的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會。（1）多元化。它是日本人力資源管理模式的一個重要特點(diǎn)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，這一方式也融入了美國人力資源管理模式中。人本管理迎合了當(dāng)