【正文】 ，如何看待學歷。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。招聘應從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。另據(jù)了解，近兩年許多留學生成群結(jié)隊歸國，特別是在北大、清華校園里這一現(xiàn)象比較突出，目前在清華任教的青年教師中，留學博士也有近300多名。全國政協(xié)委員邱國義說：我們期盼用實實在在的“磁力”，把“金鳳凰”引回來、留下來。朱訓說，留學人員許多已取得居住國長期居留權(quán)，相當一部分加入了居住國國籍，但國內(nèi)有些部門長期不承認他們?nèi)A僑、華人的身份，在回國創(chuàng)業(yè)中也大多遇到融資難等問題。韋鈺還說，盡管各種外國教育展十分火爆，各種自費留學中介服務很有市場但她不主張中小學生出國留學。韋鈺說，廣大的留學人員與華人華僑人才回國發(fā)展創(chuàng)業(yè)一定要選好合適的合作伙伴，才能更好地發(fā)揮才智，創(chuàng)造財富。我們希望這些優(yōu)秀的管理人才，特別是有著豐富跨國經(jīng)營管理經(jīng)驗的人才能抓住此次難得的機遇，回國創(chuàng)業(yè)發(fā)展。全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當前是留學人員回國發(fā)展的最佳時機。成立5年的國家杰出青年基金，；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。一批實力雄厚的大企業(yè)近年也著眼自身發(fā)展，率先以高薪聘來“洋博士”；日前美國哈佛大學一個5人分子醫(yī)學課題組成建制地來到南京大學的“人才特區(qū)”落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學人員中形成潮流。據(jù)透露，中國已有32萬人出國留學，并已有11萬人回國。這也就說明了：積極引用境外人力資源（主要為留學人員）是中國人力資源開發(fā)的捷徑。我們應站在可持續(xù)發(fā)展的高度認識教育，樹立“百年大計，教育為本”的思想，把教育置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，只有這樣，才能真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，挖掘人口資源，把沉重的人口負擔轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才能把經(jīng)濟建設(shè)轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟、社會持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度是必不可少的，這樣人們才有能力去評估并解決他們所關(guān)心的可持續(xù)發(fā)展問題。教育是人類追求發(fā)展的基本手段，是經(jīng)濟社會發(fā)展的首要推動力。在這里，人的因素被排在首位，人口與資源環(huán)境是否協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)國際社會普遍認為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。因此管理者不僅要學會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達到的目的是什么。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這是打板子的技術(shù)，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。而衙役打這50大板時卻可輕可重。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。決策者的能力強與不強，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達到目標。我還認為：“當官的也有好官，當兵的也有差兵。這是歷史的教訓。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應該作為一個單位的品牌來加以管理。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標準的職業(yè)道德。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40%，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。如果一個管理者能夠擁有80%以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。管理者應具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當他離開領(lǐng)導位置時，員工就不太愿意幫助他了。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。這是內(nèi)在動機。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。歷史上偉大的人物也曾是普通人。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。一個成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內(nèi)部關(guān)系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎(chǔ)。好的品格能營造人際關(guān)系。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。”正如Horace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。（一）管理者的品格品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。二、管理者應具備的品格和威望作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。一個好班子的搭配，應既有外向型的領(lǐng)導，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。性格每個人的性格在其成長過程中已經(jīng)形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應該是管理者應具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應具備的所有品格。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定……盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標而進行的各種行為和活動。管理者應具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。（二）管理者的特點管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。如此發(fā)展，單位的機構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領(lǐng)導體系。第三個方法對于能力不強、不稱職的領(lǐng)導來講確實不錯。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他認為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強的領(lǐng)導在位。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。此五德在當今社會也是應該具備的，缺一不可。嚴者，以威嚴肅眾心，管理一定要嚴明，有章法。勇者，殉義不懼，能果毅也。仁者，測隱，得人心也。對各種事情有預見，并且不怕，敢于面對現(xiàn)實，善于分析研究，能深慮，通權(quán)變也。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。自古以來人們就深知管理者的重要性。普通工作人員由于要達到已設(shè)定的目標，因此應具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。一般工作人員的主要任務是：了解單位的目標，按照規(guī)定要求，處處考慮成本，努力進行創(chuàng)造并認真完成份內(nèi)的工作。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。由于管理者負有管理的責任，因此要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。第二部分：管理能力與人力資源一、管理者應具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預見（預測）、計劃、組織、領(lǐng)導（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。配置各種資源，特別是人力資源。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關(guān)留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關(guān)形成高效率的工作作風?，F(xiàn)在中央國家機關(guān)的裁員實際上是一次大規(guī)模的人力資源開發(fā)。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人數(shù)和實際在崗的人數(shù)比例不對；三是沒有因崗設(shè)人，有些崗位則是因人設(shè)崗。在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。四、整體性人力資源開發(fā)勢在必行由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。這件事說明一個事實，由于客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅?！蓖诵莞刹刻M黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。于是他一只手將女于托起，另一只手攔出租車，準備送她去醫(yī)院。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。例如，餐館為了賺錢，將垃圾雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點兒，晚上則溜去偷盜；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。而那個領(lǐng)導沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個領(lǐng)導，別人誰都別想用。勢力眼光流行 有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。有的單位領(lǐng)導從不得罪人，只為了自己能當官，而處處當和事佬。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。卑怯心理作怪自輕自賤，自己看不起自己。為了讓上級高興，配合領(lǐng)導的意愿，報假數(shù)據(jù)。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。法律意識淡薄只顧自己方便而不管他人。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會像猛虎一樣出現(xiàn)在各個角落，使我國要邁進世界強國的理想化為泡影。如果執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那么這個單位恐怕就會出大問題了。其實國家之間的差距、單位之間的差距就體現(xiàn)在人力資源素質(zhì)上。這就是整體意識。而我國想買日本生產(chǎn)的一種產(chǎn)品，到這家日本公司談是這個價格，到另家日本公司談仍是這個價格。例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。這是一個整體性的運作和發(fā)展，而我國的弱點則恰恰在此。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟，經(jīng)濟一體化的全球。素質(zhì)低并不意味著不聰明。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個個危險的陷阱；飛機上有人用手機打電話，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能幸免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動物拉出水面，照相機閃光燈的頻頻強光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。人是一個非常復雜的群體，盡管都在同一塊土地上生長，長出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。所以我國的人力資源開發(fā)應緊緊地圍繞著經(jīng)濟發(fā)展和資金的初期積累。雖然我國增長速度是10%，%都一樣是7000億人民幣。我們不能再認為我國的經(jīng)濟增長速度達到了8%、10%就了不起了。我們這樣一個偉大的民族再也不能長時間沒有自己的發(fā)明了。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應清楚地認識到四大發(fā)明早已成為歷史。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴峻考驗。但事實上我們的人力資源素質(zhì)并不高。我理解他所說的RICH是指我國的人力資源豐富，而P00R則是指我們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。這與發(fā)達國家根本不能比。在計算機的應用上，%，%，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。這應該說是個非常好的開端?？萍挤矫嬖诂F(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用計算機。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。管理方面管理思維僵化。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學生里有相當一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……開發(fā)方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業(yè)；盡管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，%，與發(fā)達國家的10%－20%還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)