【正文】 今社會(huì)發(fā)展的潮流。隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。一個(gè)非常顯著的現(xiàn)象就是兩國的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被賦予全新的思維，逐步形成全新的運(yùn)作模式。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代美日人力資源管理模式的交融趨勢隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，在全球范圍內(nèi)競爭日趨殘酷的市場背景下，美、日在積極地借鑒他國人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合本國的具體情況和發(fā)展趨勢，完善本國企業(yè)的人力資源管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，復(fù)雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團(tuán)隊(duì)精神，而且還要有創(chuàng)造性解決問題以及靈活善變的工作適應(yīng)能力。日本原有的人力資源管理，注重紀(jì)律和服從，鼓勵(lì)共性和協(xié)調(diào)，造就了一批批極富團(tuán)隊(duì)精神、忠誠獻(xiàn)身、素質(zhì)特殊的員工。這種改革，一方面有利于減緩企業(yè)勞動(dòng)力過剩的壓力，提高企業(yè)人力資源的效能，另一方面有利于使勞動(dòng)力市場充滿活力，促進(jìn)人力資源適度流動(dòng)，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認(rèn)為可以退職的員工，如果其在退休前主動(dòng)向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)助）到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補(bǔ)償和優(yōu)待。進(jìn)而導(dǎo)致的是，不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性，企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場也死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性。隨著高新技術(shù)的不斷推廣應(yīng)用，許多企業(yè)出現(xiàn)了越來越明顯的勞動(dòng)力“過剩雇傭”，企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。與此相聯(lián)系，進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，為了應(yīng)對(duì)日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點(diǎn)的顯現(xiàn)，也為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)泡沫、日元升值，日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。但隨著條件的發(fā)展變化，日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點(diǎn)開始顯現(xiàn)出來。人力資源部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)從一般行政事務(wù)轉(zhuǎn)向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實(shí)。一時(shí)間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”（strategic human resource management）成了美國企業(yè)界最時(shí)髦的詞。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合。同時(shí)讓工人持有企業(yè)股票，參加董事會(huì)，在更大程度上參加企業(yè)管理，充分發(fā)揮了他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。例如福特汽車公司在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。（2）更加注重調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。這兩種理論進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。美國吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力資源開發(fā)與管理，以人的思維與行為為中心。要想在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下獲得成功，未來的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足，同時(shí)取其所長。這雖然是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時(shí)間就少。日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，他們認(rèn)為有了意見分歧，不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。因此，企業(yè)更多地內(nèi)部激勵(lì)，如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。（4）注重精神激勵(lì)的工資福利政策。這種長期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使員工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。（3）非專業(yè)生涯途徑。日本企業(yè)管理的基本是人際關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。日本工會(huì)都以企業(yè)為單位組成，而不像美國那樣跨企業(yè)和跨行業(yè)，企業(yè)工會(huì)在代表員工發(fā)表意見時(shí)，對(duì)企業(yè)并不采取對(duì)抗性的態(tài)度。這兩個(gè)制度使日本員工對(duì)公司十分忠誠。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長而逐年增加。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。]（1）終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關(guān)系。美國企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費(fèi)。（5）企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于技術(shù)和管理。企業(yè)為了增加利潤總是想辦法壓低工資，員工的大部分勞動(dòng)成果都被企業(yè)拿去了。（4）勞資關(guān)系的對(duì)抗性。此外，美國公司的獎(jiǎng)金種類繁多，有利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎(jiǎng)金、高層經(jīng)理長期獎(jiǎng)金，如股票期權(quán)、帳目價(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)等。人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限。（3）人才晉升的跳躍性和物質(zhì)激勵(lì)。明確和詳細(xì)的職業(yè)分工對(duì)企業(yè)招聘的新員工，客觀地評(píng)定員工的工作成績，有依據(jù)地制定公司員工的工資水平，有目標(biāo)地發(fā)放獎(jiǎng)金，合理地從事職務(wù)提升，評(píng)級(jí)提級(jí)等打下了基礎(chǔ)。美國企業(yè)的職業(yè)分工極為細(xì)膩，全國各行各業(yè)約有20000多種職稱。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當(dāng)和相當(dāng)短期的市場買賣關(guān)系，員工流動(dòng)性很大，企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。（1）人力資源的市場化配置。一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較。第二篇：日美人力資源管理及中國人力資源管理現(xiàn)狀和開發(fā)當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時(shí)代，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，誰能把握21世紀(jì)的教育與人力資源管理，誰就能在21世紀(jì)處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位，日本和美國分別代表了東西方文化的典型，由于文化不同，而且也是資本主義國家中的兩個(gè)典型，代表了市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營管理模式的兩個(gè)極端。塑造良好形象。熟悉政府內(nèi)情。尋求專業(yè)服務(wù)。有效應(yīng)用政策。在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，企業(yè)非核心團(tuán)隊(duì)的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟(jì)效益的情況下進(jìn)行必要的調(diào)整。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢所必然的管理行為。規(guī)范精減員工。多元策略并用。有效確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，以確保企業(yè)的主體業(yè)務(wù)或核心項(xiàng)目有可靠的智力支撐和人才保障。真正做到以人為本，并進(jìn)行科學(xué)化、低成本的戰(zhàn)略性調(diào)整。第一篇：經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期)龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略（《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期）作者：余仲華來源：《中國電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營管理務(wù)必要注意經(jīng)濟(jì)下行的變化趨勢，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。人力資源市場的不穩(wěn)定因素會(huì)持續(xù)增加并快速放大市場效應(yīng)，那么非物質(zhì)的激勵(lì)因素就會(huì)變得更加重要。在確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)的一般人員要實(shí)行多元化的用工策略，既可以嘗試業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，強(qiáng)化可見效益的目標(biāo)管理制度，還可以增加短期性、臨時(shí)性、項(xiàng)目性的靈活用工方式，以有效降低人力資源成本。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的用工，即清理不必要的用工。需要注意工作的規(guī)范性和合法性，即須有合適的策略來應(yīng)對(duì)必要的裁員問題。薪資調(diào)整有度。基本策略是或微漲或略有下調(diào)，也可以實(shí)施有差別的下調(diào)策略。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時(shí)性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與人力資源市場上的相關(guān)中介機(jī)構(gòu)、人力資源管理專家保持良好的關(guān)系，以便獲得相應(yīng)的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與政府的人力資源管理部門保持良好的工作關(guān)系，確保及時(shí)知曉政策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，