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經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)20xx年第2期)共5則-展示頁(yè)

2024-11-15 22:52本頁(yè)面
  

【正文】 今社會(huì)發(fā)展的潮流。隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高,企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。一個(gè)非常顯著的現(xiàn)象就是兩國(guó)的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和,其融合的趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被賦予全新的思維,逐步形成全新的運(yùn)作模式。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代美日人力資源管理模式的交融趨勢(shì)隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,在全球范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨殘酷的市場(chǎng)背景下,美、日在積極地借鑒他國(guó)人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),結(jié)合本國(guó)的具體情況和發(fā)展趨勢(shì),完善本國(guó)企業(yè)的人力資源管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團(tuán)隊(duì)精神,而且還要有創(chuàng)造性解決問(wèn)題以及靈活善變的工作適應(yīng)能力。日本原有的人力資源管理,注重紀(jì)律和服從,鼓勵(lì)共性和協(xié)調(diào),造就了一批批極富團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)獻(xiàn)身、素質(zhì)特殊的員工。這種改革,一方面有利于減緩企業(yè)勞動(dòng)力過(guò)剩的壓力,提高企業(yè)人力資源的效能,另一方面有利于使勞動(dòng)力市場(chǎng)充滿(mǎn)活力,促進(jìn)人力資源適度流動(dòng),增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認(rèn)為可以退職的員工,如果其在退休前主動(dòng)向企業(yè)提出退職,企業(yè)從福利(如養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)助)到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補(bǔ)償和優(yōu)待。進(jìn)而導(dǎo)致的是,不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)死板、僵化,缺乏靈活性、適應(yīng)性,企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)也死板、僵化,缺乏靈活性、適應(yīng)性。隨著高新技術(shù)的不斷推廣應(yīng)用,許多企業(yè)出現(xiàn)了越來(lái)越明顯的勞動(dòng)力“過(guò)剩雇傭”,企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。與此相聯(lián)系,進(jìn)入20世紀(jì)90年代后,為了應(yīng)對(duì)日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點(diǎn)的顯現(xiàn),也為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)泡沫、日元升值,日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。但隨著條件的發(fā)展變化,日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點(diǎn)開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)。人力資源部門(mén)經(jīng)理的工作重點(diǎn)從一般行政事務(wù)轉(zhuǎn)向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實(shí)。一時(shí)間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”(strategic human resource management)成了美國(guó)企業(yè)界最時(shí)髦的詞。(3)人力資源政策與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。同時(shí)讓工人持有企業(yè)股票,參加董事會(huì),在更大程度上參加企業(yè)管理,充分發(fā)揮了他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。例如福特汽車(chē)公司在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線(xiàn)員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。(2)更加注重調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。這兩種理論進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略中,日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。美國(guó)吸收了日本管理模式的精髓,更加注重人力資源開(kāi)發(fā)與管理,以人的思維與行為為中心。要想在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下獲得成功,未來(lái)的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足,同時(shí)取其所長(zhǎng)。這雖然是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程,但由于最后大家的一致承諾,因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少。日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí),他們認(rèn)為有了意見(jiàn)分歧,不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決,而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息,待大家都掌握后再來(lái)一起決策。因此,企業(yè)更多地內(nèi)部激勵(lì),如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境,積極地吸收員工參與決策和管理,使員工有充分的安定感、滿(mǎn)足感和歸屬感,從而形成全面合作的勞資關(guān)系。(4)注重精神激勵(lì)的工資福利政策。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使員工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn),與許多人建立同志式的關(guān)系。(3)非專(zhuān)業(yè)生涯途徑。日本企業(yè)管理的基本是人際關(guān)系,重視富有彈性的制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。日本工會(huì)都以企業(yè)為單位組成,而不像美國(guó)那樣跨企業(yè)和跨行業(yè),企業(yè)工會(huì)在代表員工發(fā)表意見(jiàn)時(shí),對(duì)企業(yè)并不采取對(duì)抗性的態(tài)度。這兩個(gè)制度使日本員工對(duì)公司十分忠誠(chéng)。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。除非發(fā)生極其特殊的情況,一般不解雇員工。](1)終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關(guān)系。美國(guó)企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元,超過(guò)中等和高等教育的經(jīng)費(fèi)。(5)企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于技術(shù)和管理。企業(yè)為了增加利潤(rùn)總是想辦法壓低工資,員工的大部分勞動(dòng)成果都被企業(yè)拿去了。(4)勞資關(guān)系的對(duì)抗性。此外,美國(guó)公司的獎(jiǎng)金種類(lèi)繁多,有利潤(rùn)分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎(jiǎng)金、高層經(jīng)理長(zhǎng)期獎(jiǎng)金,如股票期權(quán)、帳目?jī)r(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)等。人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限。(3)人才晉升的跳躍性和物質(zhì)激勵(lì)。明確和詳細(xì)的職業(yè)分工對(duì)企業(yè)招聘的新員工,客觀地評(píng)定員工的工作成績(jī),有依據(jù)地制定公司員工的工資水平,有目標(biāo)地發(fā)放獎(jiǎng)金,合理地從事職務(wù)提升,評(píng)級(jí)提級(jí)等打下了基礎(chǔ)。美國(guó)企業(yè)的職業(yè)分工極為細(xì)膩,全國(guó)各行各業(yè)約有20000多種職稱(chēng)。這樣,雇主和雇員之間就是一種直截了當(dāng)和相當(dāng)短期的市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,員工流動(dòng)性很大,企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。(1)人力資源的市場(chǎng)化配置。一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較。第二篇:日美人力資源管理及中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀和開(kāi)發(fā)當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時(shí)代,在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)面前,誰(shuí)能把握21世紀(jì)的教育與人力資源管理,誰(shuí)就能在21世紀(jì)處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位,日本和美國(guó)分別代表了東西方文化的典型,由于文化不同,而且也是資本主義國(guó)家中的兩個(gè)典型,代表了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的兩個(gè)極端。塑造良好形象。熟悉政府內(nèi)情。尋求專(zhuān)業(yè)服務(wù)。有效應(yīng)用政策。在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候,企業(yè)非核心團(tuán)隊(duì)的員工,其工資基本可以不漲,或在掛鉤經(jīng)濟(jì)效益的情況下進(jìn)行必要的調(diào)整。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行,企業(yè)局部性的精減員工是勢(shì)所必然的管理行為。規(guī)范精減員工。多元策略并用。有效確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定,以確保企業(yè)的主體業(yè)務(wù)或核心項(xiàng)目有可靠的智力支撐和人才保障。真正做到以人為本,并進(jìn)行科學(xué)化、低成本的戰(zhàn)略性調(diào)整。第一篇:經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2013年第2期)龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2013年第2期)作者:余仲華來(lái)源:《中國(guó)電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理務(wù)必要注意經(jīng)濟(jì)下行的變化趨勢(shì),并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。人力資源市場(chǎng)的不穩(wěn)定因素會(huì)持續(xù)增加并快速放大市場(chǎng)效應(yīng),那么非物質(zhì)的激勵(lì)因素就會(huì)變得更加重要。在確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的前提下,企業(yè)的一般人員要實(shí)行多元化的用工策略,既可以嘗試業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣,強(qiáng)化可見(jiàn)效益的目標(biāo)管理制度,還可以增加短期性、臨時(shí)性、項(xiàng)目性的靈活用工方式,以有效降低人力資源成本。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的用工,即清理不必要的用工。需要注意工作的規(guī)范性和合法性,即須有合適的策略來(lái)應(yīng)對(duì)必要的裁員問(wèn)題。薪資調(diào)整有度?;静呗允腔蛭q或略有下調(diào),也可以實(shí)施有差別的下調(diào)策略。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時(shí)性的變化情況,并有效利用政府的優(yōu)惠政策,尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。企業(yè)人力資源部門(mén)的主管經(jīng)理要與人力資源市場(chǎng)上的相關(guān)中介機(jī)構(gòu)、人力資源管理專(zhuān)家保持良好的關(guān)系,以便獲得相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)服務(wù)。企業(yè)人力資源部門(mén)的主管經(jīng)理要與政府的人力資源管理部門(mén)保持良好的工作關(guān)系,確保及時(shí)知曉政策的調(diào)整趨向,以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí),
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