【正文】 今社會發(fā)展的潮流。隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。一個非常顯著的現(xiàn)象就是兩國的人力資源管理在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面。人力資源管理在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代被賦予全新的思維，逐步形成全新的運作模式。三、知識經(jīng)濟時代美日人力資源管理模式的交融趨勢隨著世界經(jīng)濟全球化步伐的加快，在全球范圍內(nèi)競爭日趨殘酷的市場背景下，美、日在積極地借鑒他國人力資源管理上的成功經(jīng)驗的同時，結(jié)合本國的具體情況和發(fā)展趨勢，完善本國企業(yè)的人力資源管理。在知識經(jīng)濟背景下，復(fù)雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團隊精神，而且還要有創(chuàng)造性解決問題以及靈活善變的工作適應(yīng)能力。日本原有的人力資源管理，注重紀(jì)律和服從，鼓勵共性和協(xié)調(diào)，造就了一批批極富團隊精神、忠誠獻身、素質(zhì)特殊的員工。這種改革，一方面有利于減緩企業(yè)勞動力過剩的壓力，提高企業(yè)人力資源的效能，另一方面有利于使勞動力市場充滿活力，促進人力資源適度流動，增強勞動力市場的流動性。早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)認(rèn)為可以退職的員工，如果其在退休前主動向企業(yè)提出退職，企業(yè)從福利（如養(yǎng)老保險、補助）到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補償和優(yōu)待。進而導(dǎo)致的是，不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性，企業(yè)外部的勞動力市場也死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性。隨著高新技術(shù)的不斷推廣應(yīng)用，許多企業(yè)出現(xiàn)了越來越明顯的勞動力“過剩雇傭”，企業(yè)面臨著不裁員則難以維持下去的局面。與此相聯(lián)系，進入20世紀(jì)90年代后，為了應(yīng)對日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點的顯現(xiàn)，也為了適應(yīng)世界經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟發(fā)展，以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟泡沫、日元升值，日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。但隨著條件的發(fā)展變化，日本企業(yè)人力資源管理模式固有的一些弱點開始顯現(xiàn)出來。人力資源部門經(jīng)理的工作重點從一般行政事務(wù)轉(zhuǎn)向企業(yè)的戰(zhàn)略制定和落實。一時間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”（strategic human resource management）成了美國企業(yè)界最時髦的詞。（3）人力資源政策與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合。同時讓工人持有企業(yè)股票，參加董事會，在更大程度上參加企業(yè)管理，充分發(fā)揮了他們的能動性和創(chuàng)造性。例如福特汽車公司在加強員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。（2）更加注重調(diào)動員工工作的積極主動性。這兩種理論進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。美國吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力資源開發(fā)與管理，以人的思維與行為為中心。要想在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟下獲得成功，未來的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足，同時取其所長。這雖然是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少。日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，他們認(rèn)為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。因此，企業(yè)更多地內(nèi)部激勵，如他們不遺余力地為員工創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。（4）注重精神激勵的工資福利政策。這種長期繼續(xù)培訓(xùn)的實踐方法使員工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關(guān)系。（3）非專業(yè)生涯途徑。日本企業(yè)管理的基本是人際關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。日本工會都以企業(yè)為單位組成，而不像美國那樣跨企業(yè)和跨行業(yè)，企業(yè)工會在代表員工發(fā)表意見時，對企業(yè)并不采取對抗性的態(tài)度。這兩個制度使日本員工對公司十分忠誠。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。]（1）終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關(guān)系。美國企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費已達2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費。（5）企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于技術(shù)和管理。企業(yè)為了增加利潤總是想辦法壓低工資，員工的大部分勞動成果都被企業(yè)拿去了。（4）勞資關(guān)系的對抗性。此外，美國公司的獎金種類繁多，有利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎金、高層經(jīng)理長期獎金，如股票期權(quán)、帳目價值計劃、股票增值計劃、工作完成獎勵等。人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限。（3）人才晉升的跳躍性和物質(zhì)激勵。明確和詳細(xì)的職業(yè)分工對企業(yè)招聘的新員工，客觀地評定員工的工作成績，有依據(jù)地制定公司員工的工資水平，有目標(biāo)地發(fā)放獎金，合理地從事職務(wù)提升，評級提級等打下了基礎(chǔ)。美國企業(yè)的職業(yè)分工極為細(xì)膩，全國各行各業(yè)約有20000多種職稱。這樣，雇主和雇員之間就是一種直截了當(dāng)和相當(dāng)短期的市場買賣關(guān)系，員工流動性很大，企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。（1）人力資源的市場化配置。一、美日人力資源管理模式特點比較。第二篇：日美人力資源管理及中國人力資源管理現(xiàn)狀和開發(fā)當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時代，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，誰能把握21世紀(jì)的教育與人力資源管理，誰就能在21世紀(jì)處于主動和領(lǐng)先地位，日本和美國分別代表了東西方文化的典型，由于文化不同，而且也是資本主義國家中的兩個典型，代表了市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營管理模式的兩個極端。塑造良好形象。熟悉政府內(nèi)情。尋求專業(yè)服務(wù)。有效應(yīng)用政策。在經(jīng)濟下行的時候，企業(yè)非核心團隊的員工，其工資基本可以不漲，或在掛鉤經(jīng)濟效益的情況下進行必要的調(diào)整。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。面對經(jīng)濟下行，企業(yè)局部性的精減員工是勢所必然的管理行為。規(guī)范精減員工。多元策略并用。有效確保核心團隊穩(wěn)定，以確保企業(yè)的主體業(yè)務(wù)或核心項目有可靠的智力支撐和人才保障。真正做到以人為本，并進行科學(xué)化、低成本的戰(zhàn)略性調(diào)整。第一篇：經(jīng)濟下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期)龍源期刊網(wǎng) ://.經(jīng)濟下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略（《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期）作者：余仲華來源：《中國電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營管理務(wù)必要注意經(jīng)濟下行的變化趨勢，并及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對策略。穩(wěn)定核心團隊。人力資源市場的不穩(wěn)定因素會持續(xù)增加并快速放大市場效應(yīng)，那么非物質(zhì)的激勵因素就會變得更加重要。在確保核心團隊穩(wěn)定的前提下，企業(yè)的一般人員要實行多元化的用工策略，既可以嘗試業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，強化可見效益的目標(biāo)管理制度，還可以增加短期性、臨時性、項目性的靈活用工方式，以有效降低人力資源成本。企業(yè)要清理非主體或非核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的用工，即清理不必要的用工。需要注意工作的規(guī)范性和合法性，即須有合適的策略來應(yīng)對必要的裁員問題。薪資調(diào)整有度?；静呗允腔蛭q或略有下調(diào)，也可以實施有差別的下調(diào)策略。企業(yè)一定要在知曉法律的前提下更加知曉政府政策及其臨時性的變化情況，并有效利用政府的優(yōu)惠政策，尤其是要有效利用政府新的優(yōu)惠政策。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與人力資源市場上的相關(guān)中介機構(gòu)、人力資源管理專家保持良好的關(guān)系，以便獲得相應(yīng)的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與政府的人力資源管理部門保持良好的工作關(guān)系，確保及時知曉政策的調(diào)整趨向，以及政策調(diào)整的真正原因與內(nèi)在的合理解釋。在經(jīng)濟下行時，