【正文】 人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1%－2%。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。據(jù)報道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的一些理解。增加在人力資源方向的投入力度，積極進行文化建設(shè)。中國的人力資源管理與開發(fā)應(yīng)充分吸收國外先進和管理方法和手段，但重要的是根據(jù)我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理模式，為此，無論是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該強化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規(guī)則并具備全球化眼光。人都是不同的人，培訓更多針對人而設(shè)計，同時，要達到開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更改境界。它是成本底、見效快的一種基礎(chǔ)性投入是提高勞動就業(yè)能力的重要手段。當然作為祖國希望的我們更應(yīng)該全面支持我國的人力資源開發(fā)，積極配合，對自己進行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。（四）加強教育和培訓教育是人力資源開發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發(fā)。隨著中國融入世界經(jīng)濟一體化，人力資源也會不可避免地產(chǎn)生多樣化。（三）制定科學的人力資源開發(fā)規(guī)劃人力資源是一項系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當從宏觀和微觀的結(jié)合上做好人力資源開發(fā)的預測，規(guī)劃工作，確定科學的人力資源開發(fā)目標，這是進行人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提。真正的建立起適應(yīng)中國發(fā)展，時代特點和人才需求的開發(fā)的激勵體系，使中國在激勵的市場競爭中處于不敗之地。其次人力資源要想得到有效的開發(fā)，并得到較好的開發(fā)效益，關(guān)鍵的問題是人力資源本身有強烈的開發(fā)意識和開發(fā)要求，并主動加大開發(fā)投入而要實現(xiàn)這一點，就需要健全人力資源開發(fā)激勵機制。（二）營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境形成一個良好的社會環(huán)境對人力資源開發(fā)尤為重要。我們要把人力資源作為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。物質(zhì)資源的開發(fā)利用是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。三、改善中國的人力資源開發(fā)的措施（一）樹立全新的人力資源開發(fā)觀念胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。我國在加入WTO后，融入了世界經(jīng)濟化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。：1，：1，這意味著將來政府還必須承擔更多老年人口基本生活保障的問題。從2015年到2025年我國勞動人口預計將要減少2900萬左右，據(jù)估計到2050年我國將減少18%－25%的勞動人口，屆時隨著老齡化程度的加深，我國相當一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問題，并且現(xiàn)在這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)將不在適應(yīng)中國社會的發(fā)展。1950年代出生高峰的人口即將進入老年，我國的人口老齡化速度將進入快速發(fā)展時期。這體現(xiàn)在從事簡單勞動力多，工程應(yīng)用型技術(shù)人才少。如我國沿海地區(qū)擁有大約75%的高級專家，內(nèi)陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠民族地區(qū)不足4%。我們會發(fā)現(xiàn)中國的教育和再教育明顯落后于發(fā)達國家，這使得在與發(fā)達國家競爭時有著明顯的差距。這一個問題最明顯在我們的父母這一輩體現(xiàn)出來，整體的素質(zhì)不高，受教育水平十分的低。二、中國人力資源開發(fā)存在的不足（一）人力資源整體素質(zhì)不高，創(chuàng)新能力不強，教育和再教育落后于發(fā)達國家20世紀我國一度在錯誤的人口政策驅(qū)動下，使得人口數(shù)量惡性膨脹，人口數(shù)量一多教育就成為了一個大問題。我國以前一直沿用傳統(tǒng)的認識管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才起步幾年，在理論上和實踐上都欠缺太多。人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立，這為我們?nèi)肆Y源提供較好的途徑。職工教育、崗位培訓和繼續(xù)教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎(chǔ)。（二）職工教育、崗位培訓和繼續(xù)教育廣泛開展“九五”以來，全國數(shù)以億計的職工和農(nóng)民接受了各種形式的崗位培訓和文化技術(shù)教育。九年制義務(wù)教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國人才素質(zhì)得到不斷的提高，結(jié)構(gòu)得到改善，培養(yǎng)出一只數(shù)量可觀的各類人才專門隊伍，較好地發(fā)揮高等素質(zhì)人才在社會、政治、經(jīng)濟和文化中的積極作用?，F(xiàn)代意義上的人力資源是伴隨著工業(yè)革命和隨之而起的人本主義發(fā)展起來的，我國對這一概念的導入是在上個世紀末，雖然面前我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，在發(fā)展中取得很大的成就但還是存在著許多不規(guī)范的地方。而身為祖國新一代希望的我們也應(yīng)當了解中國當前的人力資源狀況并且積極配合。我國人力資源相當豐富，但總體質(zhì)量不高，分布極不平衡，人才總量相對不足而且人才流失比較嚴重，社會經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展受到嚴重制約。而人力資源開發(fā)是指國家或組織通過一系列有目的，有計劃的教育培訓等活動，并經(jīng)過與開發(fā)對象的有機結(jié)合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。既是在勞動年齡的已直接投入生產(chǎn)建設(shè)和尚未投入生產(chǎn)建設(shè)的人口能力。第一篇：簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀人力資源和人力資源開發(fā)，大多數(shù)中國人對其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的最主要的資源。大致分為需求分析、項目分析和效果分析三個階段。因此對人力資源必須進行科學有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。因此本文將從我國人力資源開發(fā)取得的成績和不足，改善中國的人力資源措施三方面對其進行論述。一、中國人力資源開發(fā)取得的成績（一）人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善近年來通過了計劃生育政策的實施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經(jīng)濟的發(fā)展節(jié)約的大量社會資源，同時通過“控制人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)”的計劃生育，實現(xiàn)了中國人口發(fā)展由數(shù)量增長型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實現(xiàn)跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國特例，極大的促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展，為中國近三十年的經(jīng)濟騰飛創(chuàng)造了有利條件。這一切有力地推動了改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進程，為我國在全球化競爭中取得一定的優(yōu)勢。如2001年，各級成人教育在學人數(shù)達到1119人，培訓人數(shù)達一億以上，適應(yīng)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)發(fā)展需要，服務(wù)于農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的各種培訓機構(gòu)和培訓活動蓬勃發(fā)展。（三）人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，開始突破人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道得到疏通；人才流動和人才市場管理的法律法規(guī)，人事爭議仲裁制度逐步制定與完善。當然我國不少地區(qū)還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。加之中國人傳統(tǒng)的價值觀念與中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平不相協(xié)調(diào)等這些歷史原因給中國人力資源發(fā)展都帶來了一定的負面影響。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。另外人才培養(yǎng)的市場主導原則不突出，缺乏培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境，導致創(chuàng)新能力不強。（二）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊伍層次過低，技術(shù)工人中的中高級技工嚴重缺乏。（三）人口老齡化趨勢嚴重。預計到2015年我國老年人總數(shù)將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達到4億人。在未來的幾十年內(nèi)，中國的平均年齡將由現(xiàn)在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個進入老齡化的非發(fā)達國家。目前我國的人力資源面臨著極大的挑戰(zhàn)。在這里主要提出四點建議措施。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人才開發(fā)是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力量。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，這對我國這樣一個有近十三億人口的大國實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。我國經(jīng)濟發(fā)展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術(shù)的人才，所以應(yīng)當解放思想，實事求是，樹立符合中國實際的人才觀。首先應(yīng)當營造一個完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發(fā)的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。可以充分考慮人才的個體差異，實行差別激勵的原則，充分授權(quán)，權(quán)責相符。通過營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。在這其中我們應(yīng)當注重人力資源開發(fā)的科學性，計劃性，把握住其重點和目標。尤其是專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。我們要把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，大力加強教育，為中國的持續(xù)發(fā)展和科技興國，追趕發(fā)達國家提供人才支撐，把我國沉重的人口負擔轉(zhuǎn)化為巨大的人力資源優(yōu)勢。培訓也是人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，是提升員工素質(zhì)的重要保證。當前的培訓我們應(yīng)當由以往更多以工作取向轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而異不是因任務(wù)而異。我們要知道人力資源開發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開來。其次在企業(yè)領(lǐng)導層上，應(yīng)對人力資源的開發(fā)與管理予以高度重視。管理者自身也應(yīng)向著專業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時了解國別差異對人力資源管理的影響。晏祥熠第二篇：中國人力資源現(xiàn)狀分析及管理開發(fā)策略研究報告中國人力資源現(xiàn)狀分析及管理開發(fā)策略研究報告 第一部分：中國的管理發(fā)展與人力資源一、中國目前人力資源的現(xiàn)狀目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而受到影響。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3%－4%。除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在機關(guān)里只當一名處長。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。但是我們計算機的開發(fā)使用率還是相當?shù)偷?，盡管計算機數(shù)量很多，但是有相當一部分是在當作打字機使用，真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10%，但是利稅只有8%。二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠”1998年10月英國首相布萊爾訪問中國，說：中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。無數(shù)事實和經(jīng)驗告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經(jīng)濟發(fā)展的包袱。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標就不會實現(xiàn)。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現(xiàn)在這個領(lǐng)域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此基礎(chǔ)上發(fā)明了打字機、電腦，首先采用電腦排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此后是外國人發(fā)明了槍、炮、導彈、火箭。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學家和科技人員。要清楚地認識到我國的國民生產(chǎn)總值70000億人民幣和美國70000億美元的概念是不一樣的。%卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有2億人，而我國卻有12億多人。這樣才能使我國在21世紀中葉進入中等發(fā)達國家的行列。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生