【正文】 位:《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施兩年，企業(yè)員工關(guān)系在這段時(shí)間面臨著不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對法律政策和經(jīng)濟(jì)形勢變化，如何掌握員工關(guān)系中的關(guān)鍵點(diǎn)，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結(jié)合，通過法律的有效運(yùn)用避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)，是當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。，績效考核機(jī)制亟需完善激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評價(jià)。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。工作調(diào)換工作輪換人員重聘（二）外部招聘廣告媒介院校預(yù)定人才交流二、薪金、福利策略——應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配三、考核、獎(jiǎng)懲策略——量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎(jiǎng)和重罰并舉四、培訓(xùn)、晉升策略——給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機(jī)會(huì)（一）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)和目的提高自我意識水平提高員工的技術(shù)能力和知識水平員轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)（二）培訓(xùn)失敗的原因培訓(xùn)工作沒有與單位的總目標(biāo)相結(jié)合僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果只培訓(xùn)少數(shù)人員（三）培訓(xùn)需求分析（四）在職培訓(xùn)的方法講課有計(jì)劃的提級職務(wù)輪換設(shè)立“副職”臨時(shí)提升各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會(huì)等短期學(xué)習(xí)班研討會(huì)、報(bào)告會(huì)（五）培訓(xùn)規(guī)劃第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略淺談企業(yè)人力資源管理策略摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠”三、影響人力資源素質(zhì)的因素影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。管理方面管理思維僵化。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%－2%。因此，建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是通過組織學(xué)習(xí)來有效地開發(fā)組織的人力資源。在今天組織環(huán)境動(dòng)蕩不安的時(shí)代，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槠涠鄬哟?、金字塔式的設(shè)計(jì)而開始被學(xué)習(xí)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)所取代。所謂自助式福利政策，即由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工需求多元化，使福利效用最大化。企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人才的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。它是日本人力資源管理模式的一個(gè)重要特點(diǎn)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，這一方式也融入了美國人力資源管理模式中。隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被賦予全新的思維，逐步形成全新的運(yùn)作模式。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，復(fù)雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團(tuán)隊(duì)精神，而且還要有創(chuàng)造性解決問題以及靈活善變的工作適應(yīng)能力。這種改革，一方面有利于減緩企業(yè)勞動(dòng)力過剩的壓力，提高企業(yè)人力資源的效能，另一方面有利于使勞動(dòng)力市場充滿活力，促進(jìn)人力資源適度流動(dòng)，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性。進(jìn)而導(dǎo)致的是，不僅企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性，企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場也死板、僵化，缺乏靈活性、適應(yīng)性。與此相聯(lián)系，進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，為了應(yīng)對日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點(diǎn)的顯現(xiàn)，也為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)泡沫、日元升值，日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。一時(shí)間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”（strategic human resource management）成了美國企業(yè)界最時(shí)髦的詞。同時(shí)讓工人持有企業(yè)股票，參加董事會(huì)，在更大程度上參加企業(yè)管理，充分發(fā)揮了他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2）更加注重調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。美國吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力資源開發(fā)與管理，以人的思維與行為為中心。要想在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)下獲得成功，未來的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足，同時(shí)取其所長。日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識，他們認(rèn)為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。（4）注重精神激勵(lì)的工資福利政策。（3）非專業(yè)生涯途徑。日本工會(huì)都以企業(yè)為單位組成，而不像美國那樣跨企業(yè)和跨行業(yè)，企業(yè)工會(huì)在代表員工發(fā)表意見時(shí)，對企業(yè)并不采取對抗性的態(tài)度。年功序列制是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長而逐年增加。]（1）終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關(guān)系。美國企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費(fèi)。企業(yè)為了增加利潤總是想辦法壓低工資，員工的大部分勞動(dòng)成果都被企業(yè)拿去了。此外，美國公司的獎(jiǎng)金種類繁多，有利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎(jiǎng)金、高層經(jīng)理長期獎(jiǎng)金，如股票期權(quán)、帳目價(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)等。（3）人才晉升的跳躍性和物質(zhì)激勵(lì)。美國企業(yè)的職業(yè)分工極為細(xì)膩，全國各行各業(yè)約有20000多種職稱。（1）人力資源的市場化配置。第二篇：日美人力資源管理及中國人力資源管理現(xiàn)狀和開發(fā)當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時(shí)代，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，誰能把握21世紀(jì)的教育與人力資源管理，誰就能在21世紀(jì)處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位，日本和美國分別代表了東西方文化的典型，由于文化不同，而且也是資本主義國家中的兩個(gè)典型，代表了市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營管理模式的兩個(gè)極端。熟悉政府內(nèi)情。有效應(yīng)用政策。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。規(guī)范精減員工。有效確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，以確保企業(yè)的主體業(yè)務(wù)或核心項(xiàng)目有可靠的智力支撐和人才保障。第一篇：經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略(《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期)龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.經(jīng)濟(jì)下行中企業(yè)人力資源管理的九大策略（《中國人力資源開發(fā)》2013年第2期）作者：余仲華來源：《中國電力教育》2013年第36期穩(wěn)主業(yè)求創(chuàng)新。穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。在確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)的一般人員要實(shí)行多元化的用工策略，既可以嘗試業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，強(qiáng)化可見效益的目標(biāo)管理制度，還可以增加短期性、臨時(shí)性、項(xiàng)目性的靈活用工方式，以有效降低人力資源成本。需要注意工作的規(guī)范性和合法性，即須有合適的策略來應(yīng)對必要的裁員問題?；静呗允腔蛭q或略有下調(diào)，也可以實(shí)施有差別的下調(diào)策略。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與人力資源市場上的相關(guān)中介機(jī)構(gòu)、人力資源管理專家保持良好的關(guān)系，以便獲得相應(yīng)的專業(yè)服務(wù)。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，企業(yè)在人力資源管理方面的良好策略是塑造企業(yè)形象的良好機(jī)會(huì)，有利于吸引投資和招聘人才。