【正文】 原公司同事的實(shí)例：培訓(xùn)如同打水漂 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享 “ 入模子 ” —新員工培訓(xùn) ―入模子 ” —新員工培訓(xùn) ? 新員工入職計(jì)劃 ? 新員工教室 (newer class) 入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題 ? 組織方面 ? 員工福利方面 ? 介紹給別人及參觀 ? 工作職責(zé) 新員工入職培訓(xùn)陷阱 ?員工被短時(shí)間內(nèi)灌輸過多知識(shí)以致無法吸收！ ?只給新員工極初級(jí)的工作使員工不感興趣！ ?過多的表格要填；過多的手冊(cè)要讀！ ?匆匆介紹后就被推入工作，相信“實(shí)踐出真知”！ 新員工培訓(xùn) 內(nèi)容 ? 新員工培訓(xùn)日（ 1天） ? 了解我們所處的行業(yè)（半天） ? 年輕有為的發(fā)展之路（半天） ? 如何成為企業(yè)人（半天） ? HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天） ? 通用安全知識(shí)（２小時(shí)） ? 公司環(huán)境介紹（ 2小時(shí)） ? 網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天） ? 參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（ 1天） 。 ?HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。 ?經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。 ? 終于有一天，她提出：您還是讓我干老本行吧 ?小張是某知名軟件公司的二次研發(fā)工程師，進(jìn)入公司四年來表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表揚(yáng)。培訓(xùn)后小吳升職到行政部任行政主管。 ? 總經(jīng)理覺得小吳不能總作秘書，應(yīng)該讓她有所發(fā)展。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個(gè)人在組織中 的 進(jìn)步 ，其表現(xiàn)和 潛力符合組織的需 要 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)到底能否為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ ? 員工的能力： 會(huì)不會(huì)用 ? 員工的思維模式： 愿不愿意用 ? 管理者的管理方式：允不允許用 我們?cè)鯓幽馨l(fā)展員工 , 以使他們能發(fā)展自己？ 共贏 職責(zé)分清 資源共享 團(tuán)隊(duì)合作 以達(dá)共贏 高效的管理者 評(píng)估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入 放到合 適的位臵 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長(zhǎng) 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證 “路線確定以后， 干部是決定因素。 ? 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程，不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。要求對(duì)方在結(jié)業(yè)后 30天內(nèi)將這份清單交回給講師。 ? 成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持 ? 給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理 /協(xié)調(diào)員 /顧客做的調(diào)查表格。 ? 安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。 ? 課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。 ? 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書。 增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的 20種方式 挑出 5種適合您公司的 ? 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。 ? 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。 ? 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份 “ 轉(zhuǎn)移文件 ” ，將把他與學(xué)員一同交給其主管。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 ? 評(píng)估后 HR 做什么 ？ 三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程： –針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) –針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn) –針對(duì)年底審核的年度改進(jìn) 如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成 3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后 2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 5. 員工能力的提高。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。 培訓(xùn)效果評(píng)估 與轉(zhuǎn)化體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略） 培訓(xùn)行政支持體系（略） 衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) ? 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) ? 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） 四階層評(píng)估模型（ fourlevel model of evaluation）（ 1959年） 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次： 第 5層 ROI投資回報(bào)分析被 Kevin Cruise, elearning專家加上 培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映 reaction 評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的計(jì)劃的反映 ?收集資料： 1，問卷； 2，課程結(jié)束后面談 /電話； 3，選定的小組； 4，教室里討論 ?何時(shí)收集 1，每個(gè)模塊結(jié)束后； 2，每天結(jié)束后 3，每個(gè)課程結(jié)束后； 4，幾周后 ?只用于： 根據(jù)反饋修改課程 培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí) learning 評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少 ?收集資料： 1，測(cè)試； 2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)； ?何時(shí)收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試； 2，課程中 ?只用于： ?進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo) ?知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 ?工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失 ?需要頒發(fā)證書 確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中 收集資料： 1，著重于技能方面的問卷； 2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀察 ?何時(shí)收集 1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能； 2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） ?只用于： ?培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時(shí) ?客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 ?培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 ?培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大 培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為 behavior 確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響 ?收集資料： 1，問卷； 2，操作結(jié)果分析 ?何時(shí)收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)； 2，費(fèi)用 回報(bào)分析 ?只用于： ?培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時(shí)， ?第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果已經(jīng)被評(píng)估 ?操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 ?培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大 培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) ? 1. 骨干員工流失率。 培訓(xùn)素材庫建立 依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。菲爾 于 1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。 每年或者每個(gè)季度 ， 按照公司的規(guī)定表格和模式 ， 審核自己的培訓(xùn)需求 ，自發(fā)上報(bào)需求 ， 并且有自我尋找培訓(xùn)途徑的意識(shí) 培訓(xùn)需求分析方法 9：自我評(píng)估 ? 你未來 3年內(nèi)希望在公司做到什么職位 ? 要達(dá)到那個(gè)職位，需要什么技能？如果不清楚，請(qǐng)向 HR咨詢 ? 評(píng)估自己目前的能力差距 ? 可能的培訓(xùn)解決方案是 自我評(píng)估 —表格舉例 年度培訓(xùn) 需求 評(píng)估 常用方法 回顧 訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場(chǎng)觀察法 小組研討法 個(gè)案研究法 標(biāo)桿分析法 專家指導(dǎo)法 資料信息分析法 自我評(píng)估法 培訓(xùn)不是萬能的 ? 缺乏知識(shí) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專家系統(tǒng) ? 表現(xiàn)障礙 – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 ? 模塊三 ， 培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)） 年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 ?背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 ?關(guān)鍵問題分析 ?培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 ?培訓(xùn)課程安排 ?行動(dòng)計(jì)劃 ?預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法 ?預(yù)算 附錄 ? 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