【正文】 咨詢顧問 “ 客串 ” 心理咨詢師 琢磨新話題： 8090后員工的 “ 管 ” 和 “ 理 ” 壓力管理中的 “ 壓 ” 和 “ 力 ” 我們將涉及的內(nèi)容 第一部分 ?關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 （簡略） 第二部分 ?年度培訓(xùn)規(guī)劃 （重點） 第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 1,各類型企業(yè)中的 HR定位 2,人力資源的 4個戰(zhàn)略角色 3,關(guān)于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner) – 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定 – 企業(yè)文化 HR的投入與產(chǎn)出 – 如何進行人才盤點 4,如何評估人力資源部門的業(yè)績 人力資源： human resources (HR） 消防栓： hose reel (HR) 關(guān)于 HR的一些 “ 科普 ” 人力資源管理的 “ 劃分 ” Human Resources 人力資源 Human Resources Management （ HRM） 人力資源管理 Human Resources Development（ HRD） 人力資源發(fā)展 關(guān)于 HR的一些 “ 科普 ” 人力資源管理的 “ 劃分 ” HRM （ Human Resources Management） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Management 人力資源管理 （ HRM） Staffing 招聘與選材 EHR 人力資源電子化管理 Camp。 ? 人力資源成本 – 指為取得預(yù)期的收益或特定的目的而在一定對象上所花費的貨幣性支出或代價。為維持恢復(fù)其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。 ? 程序分析 招聘流程等 ? 內(nèi)部客戶意見采集 10部曲的要點 硬性數(shù)據(jù)收集分析 ? 外部比較： 橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進行調(diào)查；小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進行細致的調(diào)研。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵個人的卓越表現(xiàn)，又能保證團隊的充分合作？可以通過考評人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認人力資源的哪個職能對公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績效和最大地降低了成本。這就需要在完成對人力資源部門工作程序和時間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價值。通過專業(yè)的問題設(shè)計和量化的分析以后，可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標 員工滿意度調(diào)查實施十部曲 ? 取得管理層支持 ? 計劃實施時間等細節(jié) ? 制定調(diào)查方案 ? HR與管理人員同時與員工溝通 ? 收集調(diào)查資料 ? HR或者第三方顧問分析并出報告 ? HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果 ? HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果 ? 管理人員和員工共同制定行動計劃 ? HR與管理人員共同對行動計劃進行跟蹤 回顧： 第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 1,各類型企業(yè)中的 HR定位 2,人力資源的 4個戰(zhàn)略角色 3,關(guān)于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner) – 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定 – 企業(yè)文化 HR的投入與產(chǎn)出 – 如何進行人才盤點 4,如何評估人力資源部門的業(yè)績 公司出巨資培訓(xùn)員工， 問題是員工自己怎么 心氣兒不高呢？ 培訓(xùn)要用效果說話的， 問題是效果是怎么 評估出來的呢？ 搞培訓(xùn)經(jīng)常是 聽時激動，為什么 聽后沒行動呢？ 關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題 技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 請先確認以下兩點 ? ? 模塊一，培訓(xùn)體系概述 (簡略 ) ? 模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點） ? 需求分析的三個層面：組織；內(nèi)容；員工 ? 需求分析的九個方法 – 電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法 – 案例分析法；專家評薦法；資料分析法 – 小組面談法；面試法 ；自我評估法 ? 模塊三 ， 培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點） – 年度規(guī)劃制訂的原則 – 年度規(guī)劃的常用方式 – 年度規(guī)劃四部曲 – 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 – 年度規(guī)劃中的實施控制體系 – 具體培訓(xùn)課程的設(shè)臵 – 具體培訓(xùn)課程的分類 ? 模塊四， 培訓(xùn)評估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略） ? 總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 第二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) 內(nèi)容 課程名稱 受訓(xùn)人員類別 目的 內(nèi)容 形式 時間 方式 教師 經(jīng)費 現(xiàn)存問題針對性培訓(xùn) 知識 技能 前瞻性需求培訓(xùn) 知識 技能 公司年度培訓(xùn)計劃表 關(guān)于培訓(xùn)的一些“科普” 培訓(xùn)的使命 ? 對新員工的引導(dǎo) induction and orientation ? 改善員工績效 performance improvement ? 提升員工價值 broadening staff usefulness ? 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leading 人力資源管理專家 O. Gleen Stahl 模塊一，培訓(xùn)體系概述 (簡略 ) 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2. 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3. 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系 4. 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 5. 培訓(xùn)資格審查與報名體系 6. 培訓(xùn)行政支持體系 7. 培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系 8. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9. 組織發(fā)展體系 看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系 戰(zhàn)略 目標 文化 公司 業(yè)績 問題 工作 主管 發(fā)展 困難 興趣 學員 需求調(diào)查 ? 參加公司會議 ? 與高層經(jīng)理直接面談 ? 研究會議紀要和通訊 ? 問卷調(diào)查 ? 小組訪談 ? 工作跟蹤 ? 直接面談 ? 問卷調(diào)查 ? 績效考評 模塊二 培訓(xùn)需求分析（重點） 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長期目標 、 短期目標 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 ?將實際結(jié)果與目標進行比較 ?制定人力資源計劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 未來 12年企業(yè)是否打算 上市？重組？收購？ 收購？裁員？迅速擴張？ 組織分析：只有依靠 “ 老大 ” 的分析 ? 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長期目標 、 短期目標 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 ?將實際結(jié)果與目標進行比較 ?制定人力資源計劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 崗位職責 他該干什么 所需能力 他該會什么 能力排序 最該會什么 目前能力評估 現(xiàn)在會什么 確定培訓(xùn)需求 現(xiàn)在最該學什么 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 目 的 具 體 方 法 舉 例 試試看：培訓(xùn)專員 主要工作職責 主要任務(wù) 可能