【正文】 – 在職培訓(xùn)費(fèi) – 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi) – 出國考察費(fèi) – 組織開發(fā)費(fèi) ? 替代成本： 在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會(huì)發(fā)生替代成本的問題 – 內(nèi)部調(diào)動(dòng) – 下崗遣散費(fèi) ? 使用成本： 人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是在勞動(dòng)過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過生活資料的消費(fèi)來補(bǔ)償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本 – 工資 – 獎(jiǎng)金 – 福利 ? 日常人事管理成本： 人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。 – 專職人員的薪水 – 日常辦公費(fèi) 人力資源職能評(píng)估的途徑 ? 硬性數(shù)據(jù)收集分析 – 指包括 成本 、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動(dòng)率等的事實(shí)及相關(guān)數(shù)據(jù)。 – 外部比較 – 內(nèi)部比較 – 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)。 ? 程序分析 招聘流程等 ? 內(nèi)部客戶意見采集 10部曲的要點(diǎn) 硬性數(shù)據(jù)收集分析 ? 外部比較： 橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行調(diào)查；小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研。典型的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括： 人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例 人力資源職能的成本 人力資源部門的年工作量 人力成本指標(biāo)如工資成本、員工流動(dòng)率、因病流失工作日等 采用如 ISO9002進(jìn)行企業(yè)橫向比照； ? 內(nèi)部比較： 大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長期積累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。 ? 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)： 年度的回顧以確保 HR這些政策都能作用于引導(dǎo)所追求的員工行為。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵(lì)個(gè)人的卓越表現(xiàn)，又能保證團(tuán)隊(duì)的充分合作？可以通過考評(píng)人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認(rèn)人力資源的哪個(gè)職能對(duì)公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績效和最大地降低了成本。 程序分析 ? 指對(duì)人力資源部門員工個(gè)體的工作活動(dòng)的有效性的分析 ? 人力資源部門承擔(dān)著多種職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這些工作所占用的時(shí)間分布情況 ? 明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔(dān)或應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。 ? 有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能 外包 給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。這就需要在完成對(duì)人力資源部門工作程序和時(shí)間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價(jià)值。 內(nèi)部客戶意見采集 ? 屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對(duì)人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。 ? 人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。 ? 采集的方法： 進(jìn)行員工意向調(diào)查 員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機(jī)制 ) 、管理效力、公平機(jī)制、激勵(lì)和工作滿意度等。通過專業(yè)的問題設(shè)計(jì)和量化的分析以后，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進(jìn)行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對(duì)于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標(biāo) 員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲 ? 取得管理層支持 ? 計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié) ? 制定調(diào)查方案 ? HR與管理人員同時(shí)與員工溝通 ? 收集調(diào)查資料 ? HR或者第三方顧問分析并出報(bào)告 ? HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果 ? HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果 ? 管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃 ? HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤 回顧： 第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 1,各類型企業(yè)中的 HR定位 2,人力資源的 4個(gè)戰(zhàn)略角色 3,關(guān)于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner) – 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定 – 企業(yè)文化 HR的投入與產(chǎn)出 – 如何進(jìn)行人才盤點(diǎn) 4,如何評(píng)估人力資源部門的業(yè)績 公司出巨資培訓(xùn)員工， 問題是員工自己怎么 心氣兒不高呢？ 培訓(xùn)要用效果說話的， 問題是效果是怎么 評(píng)估出來的呢？ 搞培訓(xùn)經(jīng)常是 聽時(shí)激動(dòng)，為什么 聽后沒行動(dòng)呢？ 關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題 技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 請(qǐng)先確認(rèn)以下兩點(diǎn) ? ? 模塊一，培訓(xùn)體系概述 (簡略 ) ? 模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)） ? 需求分析的三個(gè)層面：組織；內(nèi)容；員工 ? 需求分析的九個(gè)方法 – 電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問卷調(diào)查法 – 案例分析法；專家評(píng)薦法；資料分析法 – 小組面談法；面試法 ；自我評(píng)估法 ? 模塊三 ， 培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)） – 年度規(guī)劃制訂的原則 – 年度規(guī)劃的常用方式 – 年度規(guī)劃四部曲 – 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 – 年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 – 具體培訓(xùn)課程的設(shè)臵 – 具體培訓(xùn)課程的分類 ? 模塊四， 培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略） ? 總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) 內(nèi)容 課程名稱 受訓(xùn)人員類別 目的 內(nèi)容 形式 時(shí)間 方式 教師 經(jīng)費(fèi) 現(xiàn)存問題針對(duì)性培訓(xùn) 知識(shí) 技能 前瞻性需求培訓(xùn) 知識(shí) 技能 公司年度培訓(xùn)計(jì)劃表 關(guān)于培訓(xùn)的一些“科普” 培訓(xùn)的使命 ? 對(duì)新員工的引導(dǎo) induction and orientation ? 改善員工績效 performance improvement ? 提升員工價(jià)值 broadening staff usefulness ? 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leading 人力資源管理專家 O. Gleen Stahl 模塊一，培訓(xùn)體系概述 (簡略 ) 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2. 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3. 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 4. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系 5. 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 6. 培訓(xùn)行政支持體系 7. 培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 8. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9. 組織發(fā)展體系 看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 文化 公司 業(yè)績 問題 工作 主管 發(fā)展 困難 興趣 學(xué)員 需求調(diào)查 ? 參加公司會(huì)議 ? 與高層經(jīng)理直接面談 ? 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊 ? 問卷調(diào)查 ? 小組訪談 ? 工作跟蹤 ? 直接面談 ? 問卷調(diào)查 ? 績效考評(píng) 模塊二 培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)） 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過業(yè)績?cè)u(píng)估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 分析個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求 ?將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 ?制定人力資源計(jì)劃 ?評(píng)價(jià)組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 未來 12年企業(yè)是否打算 上市？重組？收購？ 收購？裁員？迅速擴(kuò)張？ 組織分析：只有依靠 “ 老大 ” 的分析 ? 分析 組織分析 決定組織中