【正文】 新員工入職計(jì)劃252。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。216。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本216。? 終于有一天，她提出：您還是讓我干老本行吧216。培訓(xùn)后小吳升職到行政部任行政主管。? 總經(jīng)理覺得小吳不能總作秘書，應(yīng)該讓她有所發(fā)展。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。職業(yè)生涯規(guī)劃? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的 進(jìn)步 ，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要? 人才梯隊(duì)計(jì)劃人才梯隊(duì)計(jì)劃– 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)到底能否為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？? 員工的能力：會(huì)不會(huì)用會(huì)不會(huì)用? 員工的思維模式：愿不愿意用愿不愿意用? 管理者的管理方式：允不允許用允不允許用我們?cè)鯓幽馨l(fā)展員工 ,以使他們能發(fā)展自己？共贏職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作以達(dá)共贏高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加 市值的增加蓋洛普公司 “S”路徑員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證“路線確定以后，干部是決定因素。? 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程，不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。要求對(duì)方在結(jié)業(yè)后 30天內(nèi)將這份清單交回給講師。? 成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問(wèn)委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持? 給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理 /協(xié)調(diào)員 /顧客做的調(diào)查表格。? 安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來(lái)接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無(wú)法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。? 課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來(lái)共同探討。? 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書。增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的 20種方式 挑出 5種適合您公司的? 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問(wèn)或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問(wèn)題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。? 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問(wèn)結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。? 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來(lái)做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份 “ 轉(zhuǎn)移文件 ” ，將把他與學(xué)員一同交給其主管。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。?評(píng)估后 HR 做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：– 針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)– 針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)– 針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成 3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后 2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。5. 員工能力的提高。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)? 1. 骨干員工流失率。第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果已經(jīng)被評(píng)估252。培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為 behavior確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響v收集資料：1，問(wèn)卷； 2，操作結(jié)果分析v何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)； 2，費(fèi)用 回報(bào)分析v只用于：252?？蛻粝氪_認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐252。需要頒發(fā)證書確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷； 2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能； 2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：252。知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面252。培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) ?衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)唐納唐納 ?克帕屈格（克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick））四階層評(píng)估模型（ fourlevel model of evaluation）（ 1959年）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第 5層 ROI投資回報(bào)分析被 Kevin Cruise, elearning專家加上培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映 reaction評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的計(jì)劃的反映v收集資料：1，問(wèn)卷； 2，課程結(jié)束后面談 /電話；3，選定的小組； 4，教室里討論v何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后； 2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后； 4，幾周后v只用于： 根據(jù)反饋修改課程培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí) learning評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少v收集資料：1，測(cè)試； 2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；v何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試； 2，課程中v只用于：252。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義：定義： 這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 ∶ 上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已? 零基預(yù)算法：零基預(yù)算法： 先由美國(guó)德州儀器公司的 彼得 manager部門經(jīng)理： (摘自中人網(wǎng)）? 觀察法 — 到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問(wèn)題的分析方法培訓(xùn)需求分析方法 3：現(xiàn)場(chǎng)觀察? 選擇 一群代表性人 員 加入主題 小 組? 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范? 頭腦風(fēng)暴培訓(xùn)需求分析方法 4：小組討論? 針對(duì)績(jī)效不 善 部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤? 找出問(wèn)題原因及績(jī)效關(guān)鍵? 從個(gè)案問(wèn)題中找出培訓(xùn)需求? 重要事件追蹤也是很好的方法培訓(xùn)需求分析方法 5：個(gè)案研究主要分析同行業(yè)成功公司培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的復(fù)制與量身定做，形成自己的培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析方法 6：標(biāo)桿分析培訓(xùn)的 “ 漢堡 ” 體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程 管理技能基本技能崗位技能? 委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查? 利用外界提供才能評(píng)鑒 中心培訓(xùn)需求分析方法 7：專家指導(dǎo) 從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)、會(huì)議記錄等培訓(xùn)需求分析方法 8：資料信息法 學(xué)習(xí)性的組織，員工對(duì)自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)，自己承擔(dān)培訓(xùn)的主要角色。nexttargetin開 放式 問(wèn)卷 （ 年