張曉彤人才的選育用留(參考版)
2025-01-03 04:32本頁面
【正文】 ” 場景三： 場景四： ? 第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務 ? 張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標，并補充說， “ 我會草擬一個跟你討論的大綱 ” 如果您是 張經(jīng)理， 下周一 您將怎么辦？ ?得人心者得天下 感情留人 – 世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 – 多對員工的生活表示關(guān)心 – 別忘了贊揚的威力 – 信任你的員工 – 向員工吐露一點小秘密 留才方法 (四 ) EBA: Emotional Bank Account 感情銀行賬戶 友善 信守承諾 寄予重望 禮貌待人 誠實待人 不友善 違背諾言 看輕他人 對人無禮 欺騙別人 蓋洛普公司敬業(yè)度 Q12 1 我知道對我的工作要求嗎？ 2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？ 3 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？ 4 在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？ 5 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？ 6 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？ 7 在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？ 8 公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？ 9 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ 10 我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？ 11 在過去六個月內(nèi)，單位有人和我談及我的進步嗎？ 12 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 如何看 人不走 眼 選才篇 培訓與 職涯規(guī) 劃 育才篇 績效考 核與績 效管理 用才篇 其實激 勵并不 難 — 留才篇 不同職位的 “5 3 1”計劃 。你給我一份備忘錄。 場景二： ? 張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。讓我考慮一下，再通知你。您看 ……” ? 當小趙繼續(xù)往下說時，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意 – （ 1）經(jīng)理知道自己應該參與解決問題 – （ 2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案 ? 于是，張經(jīng)理說， “ 很高興你能提出這個問題。 授權(quán)： 誰得到了猴子 留才方法 (三 ) 場景一： ? 張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來 ? 兩人碰面時，小趙打招呼道， “ 早上好。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。 ? 工作豐富化 – 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。回電時要遵照公司手冊中的電話禮儀 10 在銷售費用的增加少于 5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 202300美元 目標： ? 對要達成的結(jié)果的一個表述 ? 更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作 標準： ? 是一種延續(xù)的，須一次又一次遵守的準則 ? 更適用于從事日常需要及重復性作業(yè)的工作 中層經(jīng)理設(shè)立目標的 7個步驟 確定目標完成的日期 第七步 列出為達成目標所必需的 合作對象和外部資源 第六步 列出實現(xiàn)目標需要的技能和授權(quán) 第五步 為可能遇到的問題和阻礙 , 找出相應解決方法 第四步 檢驗目標是否與上司的目標一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標 第二步 正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達 第一步 直線經(jīng)理 在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 績效面談中如何給與員工 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 績效面談中如何給與員工建設(shè)性反饋 ? “ 漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 面談后常見的四種結(jié)果 — 怎么辦？ ? 溝通成功 ? 員工不接受評分， 并認為自己業(yè)績 不好是公司政
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