【正文】 部門經(jīng)理實用留人方法 (三 ) 家的感覺真好企業(yè)文化留人 遠(yuǎn)景：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖，如永遠(yuǎn)做世界第一 使命：組織在未來完成任務(wù)的過程。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。 ? 工作豐富化 ? 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通員工的差距 , 在住房等問題上也有特殊照顧 . 部門經(jīng)理實用留人方法 (二 ) ? 工作著是快樂的事業(yè)留人 ? 對中青年人才破格提拔 ,放手任用 ,給他們以充分地展示自己的空間 .他們往往要的不是金錢 ,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力 ,能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間 工作再設(shè)計包括 ? 工作輪換 ? 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機(jī)會。 ? 成績差 ,不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要 ,他認(rèn)為自己無論如何也考不上大學(xué) ,激勵作用也不大 (E低 V高 ) 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出別人的所得 ? 1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻(xiàn) ? 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個人就會增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 ? 3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬 。 保健因素包括 :公司政策與行政管理 .工資 ,工作條件 ,與上級的關(guān)系 ,與同事的關(guān)系 ,與下級的關(guān)系 ,安全地位等 ? 激勵因素 : 滿意 /不滿意 ? 保健因素 :沒有不滿意 /不滿意 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績效工資 激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼 延期支付 股票購買 年底分紅 保險 /福利 保險計劃 員工服務(wù) 教育儲蓄 退休計劃 免費咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 /彈 性工作時間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團(tuán)隊 /意見參與 麥戈萊倫的成就需要理論 ? 不論任何人 ,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下 ,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情 ,他們都具有 3個方面的需要 :成就需要 ,權(quán)利需要和友情需要 .每一個人都有一種 需要占主導(dǎo)地位 . ? 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評價 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險 渴望控制別人及整個局勢 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競賽 希望參加一個小團(tuán)體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團(tuán)隊協(xié)作來完成任務(wù) 喜歡參加社會活動 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊中工作 人 及時準(zhǔn)確地進(jìn)行評價和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對其工作表揚和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗隆的期望理論 ? 當(dāng)員工預(yù)期自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時 ,就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo) . 一個目標(biāo)激勵作用 M()的大小取決于兩個因素 : 期望 E()和效價 V(). 即 *V ? 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵學(xué)生努力學(xué)習(xí) ,顯然效果是因人而宜的 : ? 成績好又認(rèn)為考大學(xué)重要的 ,顯然會努力 (均高 )。 ? 它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布 ? 它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。 ? 棕熊想 : ? 它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜花蜜越多，釀的蜂蜜也越多?！? ? 黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望： ? 1 ? 2 ? 3 練習(xí)四：兩熊賽蜜 — 全盤看考核 ? 黑熊想 : ? 蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量” ? 它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng) ? 在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) ? 客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率 平衡記分卡的四個層面：客戶面 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運面 學(xué)習(xí)與成長面 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 平衡記分卡的四個層面： 內(nèi)部營運面 ? 建立平衡記分卡的順序，通常是在先制定財務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程 ? 內(nèi)部運營績效考核應(yīng)以對客戶滿意度和實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心 ? 內(nèi)部運營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新 ? 內(nèi)部運營面指標(biāo)涉及企業(yè)的 1)改良 /創(chuàng)新過程、 2)經(jīng)營過程和 3)售后服務(wù)過程 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運面 學(xué)習(xí)與成長面 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 平衡記分卡的四個層面： 學(xué)習(xí)與成長面 ? 學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三個方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述記分卡三個方面獲得卓越成果的動力 ? 面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo) ? 削減對企業(yè)學(xué)習(xí)和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊 ? 學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及 1)員工的能力、 2) 信息系統(tǒng)的能力、 3) 激勵、授權(quán)與相互配合 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運面 學(xué)習(xí)與成長面 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 提升人才力 練習(xí)三：黑人的愿望 ? 有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務(wù)盈利 ? 非財務(wù)性績效指標(biāo) (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身?！? 目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù) 特定的 可衡量的 雙方同意的 現(xiàn)實的 有時間限制的 發(fā)現(xiàn)