【正文】 它有助于減低員工的離職率。 ? 縱向輪換 /橫向輪換 ? 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 ? 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 成績好 ,但認為考大學無用的學生得不到激勵 (E高V 低 ) 。 ? 它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。 ? 燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?；仉姇r要遵照公司手冊中的電話禮儀 ? 10 在銷售費用的增加少于 5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 202300美元 練習二： 中層經(jīng)理怎么考核？ 1 2 3 4 ? 中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段 ? 平均主義下的賞罰調(diào)劑 ? 主觀評價 ? 德能勤績 ? 量化目標 ?與國際接軌 : 目標管理 關(guān)鍵績效指標 : 平衡計分卡 經(jīng)濟附加值考評法 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 目標 考量 財務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？” 目標 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？” 目標 考量 內(nèi)部運營面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標 考量 學習與成長面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油量 戰(zhàn)略目標 滿意的股東 愉悅的客戶 有效率的流程 士氣高昂的團隊 平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行 ? 財務(wù)性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標 ? 財務(wù)性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果 (如利潤 )的改善作出貢獻。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。 4. 客戶滿意度。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。 結(jié)果（）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。 ? 6. 什么樣的管理風格是你所欣賞的 ？ ? 7. 你如何做出決策 ？ 如果上級不同意你的決策時你會如何處理 ？ 如果下級不服從你的決策時你會如何處理 ？ ? 8. 談?wù)勛罱淮我驗楣ぷ鞫榫w失控的情形 。 ? 在信息不確定或快速變化時進行管理 ? 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機遇 ? 能否適應(yīng)其當前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 ? 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應(yīng) ? 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它 適應(yīng)能力 1. 舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應(yīng)對的？ 2. 舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 3. 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？ 4. 當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？ 5. 你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？ 6. 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？ 7. 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？ 8. 你希望你當前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么 某公司財務(wù)經(jīng)理面試題庫 1. 在財務(wù)管理 、 預算管理 、 投資融資等方面 ， 你有哪些經(jīng)驗 ， 請詳細介紹 。她看見她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，這是作為晚餐的?！??！彼f。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快。他們都穿著晚禮服，并祝福她。”“其實，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里。 “歡迎你到天堂來”說：在你做決定之前，我們有一個問題要解決，你看，是非常奇怪，我們這里從來沒有人力資源經(jīng)理做過什么，我們也不知道該怎么樣對待你。人力資源管理選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀核心人才力 內(nèi)容介紹 模塊三 培訓與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責分清，以達共贏 — 人力資源定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實激勵并不難 — 留才篇 供您問問題： .163 模塊一 職責分清，以達共贏 ?企業(yè)內(nèi)耗的原因 ?經(jīng)理與 的角色定位 ?經(jīng)驗分享經(jīng)理指南有效降低企業(yè)內(nèi)耗 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進入 放到合 適的位置 人才管理 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證 管理者的 10個角色 人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導者 聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對付麻煩者 資源分配者 談判者 正式的權(quán)力和地位 人力資源人員 經(jīng)理指南 預防性管理 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 共 贏 茫 盲 忙 概論：勝任素質(zhì)（）的歷史簡介 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 () 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 行為原因的分層模型 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 當人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。 “沒有問題，讓我進去就是了?！? “對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。他們走向她，吻她的臉并談?wù)撍齻冞^去在一起的時光。離開的時間到了，當她走進電梯的時候，每一個人都和她握手并揮手向她告別。 ? 接下來的 24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。這個人力資源經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“好的，我從來沒有想過我要進行選擇，我的意思是，天堂里的確很好，但是我認為我在地獄里會過得更好。走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。 請介紹工作中的具體事例 。 ? 9. 如果你接到某個部門的抱怨電話 ， 要求追加部門費用預算 ， 你確知無法立即解決他的問題時 ， 你會如何處理 ？ ? ？ 以后你對這類事情會如何處理呢 ？ 可視性的 ,外表的： 55% （非語言的） 語調(diào) 38% 語言（即內(nèi)容） 7% ?說出的話（內(nèi)容） 7 ? 聲音 38% ? 音頻 /音調(diào) /音量 /音質(zhì) ? 語速、頓挫 ? 聲音的吸引力 ? 聲音的可信度 ? 視覺 55% ? 眼神 ? 身體語言