【正文】 在職培訓(xùn)的目標(biāo)是讓專業(yè)技能得到提高，一定要選擇好上課的時間、對象，不能來上課的不要勉強(qiáng)，不需要每次培訓(xùn)都來很多人，那樣效果并不好。任何培訓(xùn)對員工有好處之外，對企業(yè)也是有好處的，因為這個投資是雙贏：通過培訓(xùn)，員工的知識增長了，公司則因為有了增長了知識的員工，就會獲得較高的效率。5．怎樣調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿怎樣調(diào)動學(xué)習(xí)意愿也是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情，這也是建立培訓(xùn)體系的一個關(guān)鍵所在。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓(xùn)。例如營銷部門關(guān)于營銷的技巧、客戶抱怨的處理等課程都是營銷體系在職培訓(xùn)的內(nèi)容。那么，應(yīng)該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓(xùn)體系呢？如何建立在職培訓(xùn)體系有的公司針對有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會設(shè)計階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。這樣的會議既是進(jìn)行在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個產(chǎn)品的一些技巧。1．針對性強(qiáng)的項目針對性很強(qiáng)的項目是指只有在此部門才會發(fā)生，別的部門很難發(fā)生的項目，這種情況是比較適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。2．優(yōu)點(diǎn)因為在職培訓(xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動交流。因為新員工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)會，所以部門經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排。◆確定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。例如，第一天就常常會發(fā)生如下的情形：上面的情況并不少見，嚴(yán)重影響了新員工對公司的印象，甚至?xí)訐u其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時極為迫切的要求。【本講重點(diǎn)】新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)如何建立在職培訓(xùn)體系其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。【本講小結(jié)】本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)——面談的技巧。公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因為最優(yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。情境模擬考題主要的目的就是測驗應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題。例如要招聘營銷部門主管，這個部門主管要負(fù)責(zé)一個區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗。后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。面談的問題案例具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來?！籼岢龌宇}互動題是指請應(yīng)聘者對公司或工作提出的問題或看法。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查。如何展開面談步驟統(tǒng)計數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時間是30～40分鐘左右。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個提問的方向。2．選擇面談問題面談時要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識出來。確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。如果這次招聘的是10個人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個左右，不要超過90個。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的?！颈局v重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時間。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點(diǎn)對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門?！魝€性與愛好。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。2．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。知識要求能力要求專業(yè)背景年齡職務(wù)名稱部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。作為部門經(jīng)理，這時就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。確認(rèn)人員需求及時間表這也涉及到了對工作時段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力?！颈局v小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。因為服務(wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會提高工作的效率和質(zhì)量。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機(jī)遇。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)?！颈局v重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法在人力運(yùn)用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。步驟四：擬定當(dāng)年度人力計劃季度工種步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。開始建立工廠的時候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。制定人力計劃的步驟這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。因為基本架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合至 年 月需求預(yù)測能力人 數(shù)高因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項未做事項2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個分布圖?！颈局v重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。因為工作上大家都是比較嚴(yán)肅的，能夠交心的時間不多。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新東西。所以你在運(yùn)用人力的時候，要做得扎實一點(diǎn)，做到合理分配?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護(hù)著，要堅持公平的原則。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時去糾正，不是當(dāng)場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。此外還要有耐心。例如你和客戶進(jìn)行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。指導(dǎo)員工的方法Email住址專業(yè)籍貫要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。所以一定要掌握基本資料。客戶單位會有一些抱怨，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個項目。1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。還以績效評估為例。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取？在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可循?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________