【正文】 __________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長就有很大的幫助。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力?！颈局v重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對(duì)部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。所有的公司都是以各部門的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。公司對(duì)部門人力資源管理的要求工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。確定人力資源部門能給予的資源這個(gè)問題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中?！粽_處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場(chǎng)所播放一些輕音樂。確實(shí)要了解員工例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。基本資料姓名語言郵編入職時(shí)間個(gè)性喜好個(gè)性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動(dòng)時(shí)間表。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β担蜎]有心情帶這些員工了。糾正員工錯(cuò)誤的方法這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制?！咀詸z】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3－2日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。部門人力分析例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。這100萬元的業(yè)績(jī)落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營銷管理作業(yè)流程?！窠I銷獎(jiǎng)勵(lì)制度●建立營銷管理作業(yè)流程●營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門?！景咐咳砸誀I銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。人力資源現(xiàn)狀能力人 數(shù)高中1．企業(yè)需求與人力評(píng)估如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長?！咀詸z】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2 制定人力計(jì)劃的步驟下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。就是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情?！颈局v小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來了。核心人力與非核心人力在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。2．成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。3．質(zhì)量問題你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。特殊要求3．招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。配合人事行政流程此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來面談。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來。即要明確公司或部門需要什么樣的