【正文】 那段時(shí)間就比較清淡。工作時(shí)段的人力運(yùn)用同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫得清清楚楚。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)橹挥腥绱耍拍芮宄F(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。部門對(duì)企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。核心人力與非核心人力【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 高效率人力資源的運(yùn)用然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來了。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)?！颈局v小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。【自檢】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。3．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來。就是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2 制定人力計(jì)劃的步驟下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。人力計(jì)劃階段論【自檢】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。這樣，原來的2（增加4人后）就變成了5的情況。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。如果對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。1．企業(yè)需求與人力評(píng)估如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。中已做事項(xiàng)低人力資源現(xiàn)狀能力人 數(shù)高所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才?！景咐咳砸誀I(yíng)銷部門為例，每個(gè)月100萬(wàn)的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。未來人力發(fā)展需求●建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度●建立營(yíng)銷管理作業(yè)流程●營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)如表4－1所示：例如營(yíng)銷部門已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。這100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無(wú)論誰(shuí)來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。部門人力分析【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 如何做好人力運(yùn)用日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題的一部分?！咀詸z】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3－2當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。部門的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所補(bǔ)償。這就要求你不僅要知道每一件事誰(shuí)是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以接受。糾正員工錯(cuò)誤的方法將心比心，互相設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互理解，就會(huì)有耐心了。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來對(duì)待他。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。2．日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動(dòng)時(shí)間表。1．利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。）個(gè)性喜好個(gè)性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。日常交往姓名與本人交往關(guān)系入職時(shí)間手機(jī)郵編政治面貌語(yǔ)言學(xué)歷民族基本資料姓名作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境，形成他的個(gè)性。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。確實(shí)要了解員工所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要考慮到這些事情。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場(chǎng)所播放一些輕音樂。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必須要求的。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會(huì)造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)?！颈局v重點(diǎn)】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必學(xué)得太深。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助?！粽_處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其他部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。這個(gè)問題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。確定人力資源部門能給予的資源