【正文】 么，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇А?．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望，請(qǐng)你看后回答問題：對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么？2－2因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門給予專業(yè)的支持。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。所以先把人性化放在前面。部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。還有一些部門必須按時(shí)上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門的員工不準(zhǔn)遲到。客戶單位會(huì)有一些抱怨，部門員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。所以一定要掌握基本資料。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。作為部門經(jīng)理，你平常對(duì)他的情況非常了解，就比較容易幫助他。3．掌握員工的個(gè)性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。性別籍貫畢業(yè)院校專業(yè)信仰住址住宅電話Email工作經(jīng)歷員工的這些個(gè)人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。指導(dǎo)員工的方法可供參考的方法有：時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。此外還要有耐心。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。1．及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。3．堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則在糾正員工錯(cuò)誤的過程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。所以，部門經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則?！景咐磕硞€(gè)部門的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“0”，因此整個(gè)價(jià)格超過了公司的成本，這影響是很大的。可是他又承擔(dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。保持雙向溝通因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)?！颈局v重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假如某公司給營(yíng)銷部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。表4－1 某營(yíng)銷部門工作情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題?！咀詸z】填寫下表，對(duì)你所在部門的人力需求做出預(yù)測(cè)。中部門工作情況未做事項(xiàng)至 年 月需求預(yù)測(cè)能力人 數(shù)高低如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。所以上例中年底的2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4－2企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測(cè)的。這是一個(gè)重金禮聘、請(qǐng)“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。2．成長(zhǎng)期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng)、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。制定人力計(jì)劃的步驟開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計(jì)劃。或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門的人力資源狀況了如指掌。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求?！颈局v重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法1．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。在整個(gè)部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的部門。對(duì)于一般的企業(yè)來說，市場(chǎng)營(yíng)銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對(duì)非人力資源經(jīng)理來講并非易事。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。3．如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長(zhǎng)。既然有核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)它的分店時(shí)，同樣是一位店長(zhǎng)（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后