【正文】 工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適 不合適不合格 問題員工的具體表現(xiàn)形式 ? 用人之長 ? 功高蓋主 ? 完美主義 ? 悶葫蘆型的老黃牛 ? 標(biāo)新立異 ? 容人之短 ? 推諉責(zé)任 ? 愛找碴兒 ? 光說不干夸夸其談 ? 脾氣暴躁 ? 與狼共舞不受傷 ? 小人 ? 阿諛奉承 ? 陽奉陰違 ? 落井下石 《人類激勵理論》馬斯洛， 1943 自我實現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 低層次需要 高層次需要 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 賀茨伯格的雙因素理論 ? 激勵因素 : 工作本身 ,社會承認(rèn) ,責(zé)任，成就 ,發(fā)展 ,進(jìn)步 。 保健因素包括 :公司政策與行政管理 .工資 ,工作條件 ,與上級的關(guān)系 ,與同事的關(guān)系 ,與下級的關(guān)系 ,安全地位等 ? 激勵因素 : 滿意 /不滿意 ? 保健因素 :沒有不滿意 /不滿意 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績效工資 激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補貼 倒班補貼 延期支付 股票購買 年底分紅 保險 /福利 保險計劃 員工服務(wù) 教育儲蓄 退休計劃 免費咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機會 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 /彈 性工作時間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團隊 /意見參與 麥戈萊倫的成就需要理論 ? 不論任何人 ,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下 ,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情 ,他們都具有 3個方面的需要 :成就需要 ,權(quán)利需要和友情需要 .每一個人都有一種 需要占主導(dǎo)地位 . ? 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評價 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險 渴望控制別人及整個局勢 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競賽 希望參加一個小團體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務(wù) 喜歡參加社會活動 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯誤 留 布置挑戰(zhàn)性強但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團隊中工作 人 及時準(zhǔn)確地進(jìn)行評價和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對其工作表揚和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗隆的期望理論 ? 當(dāng)員工預(yù)期自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時 ,就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo) . 一個目標(biāo)激勵作用 M()的大小取決于兩個因素 : 期望 E()和效價 V(). 即 *V ? 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵學(xué)生努力學(xué)習(xí) ,顯然效果是因人而宜的 : ? 成績好又認(rèn)為考大學(xué)重要的 ,顯然會努力 (均高 )。 ? 成績好 ,但認(rèn)為考大學(xué)無用的學(xué)生得不到激勵 (E高V 低 ) 。 ? 成績差 ,不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要 ,他認(rèn)為自己無論如何也考不上大學(xué) ,激勵作用也不大 (E低 V高 ) 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出別人的所得 ? 1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻(xiàn) ? 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個人就會增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 ? 3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬 ?；騽e人應(yīng)多做工作少拿報酬 ? 4,人們可能辭去工作 ? ***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的 部門經(jīng)理實用留人方法 (一 ) ? 沒有規(guī)矩不成方圓 — 制度留人 ? 制度管人 ,而不是人管人 ? 特殊的人采取特殊的政策 ,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才 .對前者給予特殊政策 ,破例政策 。后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通員工的差距 , 在住房等問題上也有特殊照顧 . 部門經(jīng)理實用留人方法 (二 ) ? 工作著是快樂的事業(yè)留人 ? 對中青年人才破格提拔 ,放手任用 ,給他們以充分地展示自己的空間 .他們往往要的不是金錢 ,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力 ,能滿足其榮譽感和成就感的空間 工作再設(shè)計包括 ? 工作輪換 ? 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。 ? 縱向輪換 /橫向輪換 ? 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 ? 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 工作豐富化 ? 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) — 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。 部門經(jīng)理實用留人方法 (三 ) 家的感覺真好企業(yè)文化留人 遠(yuǎn)景：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖，如永遠(yuǎn)做世界第一 使命：組織在未來完成任務(wù)的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 — 任重道遠(yuǎn)，自豪感 價值觀 中期目標(biāo) 年度目標(biāo) 部門經(jīng)理實用留人方法 (四 ) ? 得人心者得天下感情留人 ? 世界上什么投資回報率最高？感情投資 ? 故事：金別針 ? 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 ? 多對員工的生活表示關(guān)心 ? 別忘了贊揚的威力 ? 信任你的員工 ? 向員工吐露一點小秘密 決定授權(quán)項目 選擇合適人選 解釋授權(quán)項目 被授人列計劃 討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點 授權(quán)監(jiān)控 授權(quán)流程圖 “你來做，你負(fù)責(zé)” — 授權(quán)留人 部門經(jīng)理實用留人方法 (五 ) 授權(quán)的程度 ? 你告訴我情況，我來決策 ? 你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇 ? 你告訴我你希望如何做，我同意后你再做 ? 你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去 ? 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的 ? 你可以去做，不需要與我聯(lián)系 提 倡 “情 境 領(lǐng) 導(dǎo)” SITUATIONAL LEADERSHIP 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng) ,如果管理者們能夠為各種所謂問題員工量身定做管理方式，用心激勵您的部屬 ,那麼 高昂的士氣，滿意的員工，高績效的團隊 將是員工們回饋給您的最大的激勵 . 共 贏