【正文】 ? 手勢 ? 面部表情 看人不走眼的關鍵 面試準備 寒暄并開始面試 結構化面試 結束面試 面試準備 ?至少 15分鐘的準備時間 ?瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） ?熟悉維度，每個維度要問的問題（）和評估的尺度 ?確保私密性，減少干擾（如何做？） 寒暄并開始面試 ?目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 ?我要做： ?介紹自己，握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調記筆記的目的） ?解釋面試時間長度， ? 程序及要談的問題 結構化面試 時間及內(nèi)容分配 ? 準備性面試 ? 只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗 ? “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 ? 談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 ? 問“引導性”問題 ? 適當“探尋” ? 總是“跟蹤” ? 獲得關于行為 ? 表現(xiàn)的信息 面試過程中的專業(yè)技巧 ?問能獲得行為表現(xiàn)的問題 ?做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄 ?傾聽時全神貫注 ?掌握面試速度 ?維護候選人的自尊 ?意識到你的 ? 非語言性暗示 結束面試 ? 允許候選人有足夠的時間問問題 ? 提供給候選人關于職業(yè)的基本描述 ? 說明下一步的程序和大概時間 ? 感謝候選人 ? 完成筆記 怎樣做可靠的總結評估 ?組織整理你的筆記 ?確定你將衡量哪些維度 ?總結候選人在每個維度的長短處 ?打分 評估中的十大誤區(qū) 像我 暈輪效應 使用不相關的信息 忽視相關信息 相比錯誤 盲點 首因效應 近因效應 從眾心理 運用測評中心提升選拔成功率 體驗及講評 做員工的教練 — 育才篇 ? 培訓與發(fā)展中部門經(jīng)理和人力資源部門的角色分工 ? 培訓成功的一個中心兩個基本點 ? 日常常用的員工輔導方式與方法“鷹的訓練課程”案例討論 ? 如何保證員工學以致用 ? 培訓發(fā)展中常見誤區(qū)與避免方法 ? 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 企業(yè)的人才梯隊計劃 培訓相關工作重要性的調查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓學員 培訓講師 部門主管培訓前培訓中培訓后 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調查的結論 一個中心 兩個基本點 確定培訓需求 定義特定的項目 產(chǎn)生學習工具 采用培訓技術 計算可衡量的結果 跟蹤 I dent if y M ap P roduce A ppl y C al cul at e T rack 培訓模式 第一個基本點：培訓需求分析的類型 ? 全集團性的回顧 ? ? 行為表現(xiàn)管理 ? ? 突發(fā)事件 /主要問題 ? ? 受訓者為中心的分析 ? 第二個基本點培訓效果評估 根據(jù)唐納 ?克帕屈格（ L. ）所提出的 四階層評估模型（’ s ） ，訓練的評估通常分為四個層次： 反映（）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進 行評估。 培訓效果評估的幾項指標 ? 1. 骨干員工流失率。人均產(chǎn)值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。 培訓的手段千差萬別 ?閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等 ?觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ?行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ?研究：尋找某一領域的信息 ?實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為 ?咨詢：從其他人那里尋找建議 ?課程：公司培訓課程，外部研討等 ?在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人 ?工作外的機會：參加某協(xié)會等 沒有培訓是萬萬不能的！ 但培訓絕不是萬能的！ ? 員工缺乏技能時 ? 設計 /實施培訓 ? 設計 /實施在崗幫助 ? 給實踐機會 /自學 ? 修改招聘，提升或調動的程序 ? 修改工作職責 ? 建立技術專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時 ? 明確工作標準 ? 改進行為表現(xiàn)反饋 ? 提供更適當?shù)墓ぞ呒罢? ? 改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 增進培訓效果轉移的方法 ? 所有中層經(jīng)理成為員工的教練 ? 教練是如何工作的 ? ? 你從“老鷹的訓練課 ? 程”中學到了什么？ 培訓經(jīng)驗介紹 ? 新員工培訓 ? 崗位晉升培訓 ? 內(nèi)訓師隊伍的建設 新員工教室 ? 新員工培訓日（ 1天） ? 了解我們所處的行業(yè)（半天） ? 年輕有為者的發(fā)展之路（半天） ? 如何成為企業(yè)人（半天） ? 及財務實務操作（半天） ? 通用安全知識（２小時） ? 公司環(huán)境介紹（ 2小時） ? 網(wǎng)絡和電腦實務（半天） ? 參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（ 1天） 管理人 培訓階梯 企業(yè)內(nèi)訓師隊伍的建設與激勵 ?激勵 ?星級講師排行榜； ?最佳教練員； ?旅游； ?職業(yè)發(fā)展； ?升遷； ?加薪 、 增加福利； ?負責內(nèi)部咨詢項目； ?特殊成就獎； ?特殊身份 、 職稱； ?？ ?？ ?？ ?建設 ?都有誰可以做內(nèi)訓師呢 ？ 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 ? 人才梯隊計劃 ? 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃 現(xiàn)在任的經(jīng)理級及主管級員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時間 姓名 職位 何時就緒人才替換表 績效考核與“問題員工”管理 用才篇 ?績效考核中與直線經(jīng)理的角色 ?績效考核的目的和作用 ?績效考核“比較煩” — 根源在哪里 ?績效考核流程中的具體關鍵點 ?以 為例介紹管理體系 ?問題員工管理 錯 錯 錯 錯 試圖用績效考核的手段， 來解決產(chǎn)權、機制和經(jīng)理 不懂管理等根本性的問題 錯 錯 錯 錯 錯 錯 資源需求 部門的目標 分公司的目標 小組與個人的目標 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 企業(yè)的目標 自上而下 層層落實 做正確的事 正確的做事 問題 行為標準 不知道什么是期望行為 員工不清楚標準 標準不為員工接受 后果 后果不足以鼓勵員工 采取期望的行動 技巧 員工不知道怎樣做 阻礙 身體，精神及感情的局限 無法確定在什么情形 下按期望行為做事 被要求在同一時間完成 相矛盾的工作 缺乏足夠的資源來做事 反饋 無反饋或無效反饋