【正文】 甄 選 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 報(bào) 酬 績(jī) 效 管 理 員 工 關(guān) 系 公司績(jī)效 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評(píng)價(jià) 1． 組織設(shè)計(jì)與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據(jù)戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） 3． 職務(wù)規(guī)范 （ 職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ） 4． 職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標(biāo) ， 預(yù)測(cè)人力需求 2． 對(duì)人員供求進(jìn)行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計(jì)劃 4． 人力成本分析和預(yù)算 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開(kāi)辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲(chǔ)備庫(kù) 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實(shí)施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競(jìng)聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動(dòng)合同管理 2． 工作輪換 3． 內(nèi)部人才流動(dòng) 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動(dòng)市場(chǎng)研究 1． 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析 2． 員工流動(dòng)率 、 流動(dòng)人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源職能管理的功能模塊 績(jī)效與報(bào)酬管理 績(jī)效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級(jí)系列 3． 建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核 5． 對(duì)部門 、 分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核 6． 績(jī)效考核面談 7． 績(jī)效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調(diào)查 、 確定和調(diào)整 2． 利潤(rùn)分享 、 員工持股計(jì)劃 3． 激勵(lì) 、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 福利 管理 1． 國(guó)家有關(guān)法律 2． 福利計(jì)劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 1． 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對(duì)就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調(diào)查 4． 質(zhì)量小組 、 團(tuán)隊(duì) 5． 企業(yè)文化教育 職業(yè) 安全與 健康 1． 法規(guī) 2． 事故處理 3． 職工安全規(guī)劃 4． 工作環(huán)境 、 健康規(guī)劃 5． 心理健康規(guī)劃 6． 身體健康規(guī)劃 人力資源職能管理的功能模塊 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 1． 目標(biāo)體系設(shè)計(jì) 2． 規(guī)劃草案 、 預(yù)算 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施 1． 教學(xué)方案 、 教材 、 師資 2． 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理 3． 培訓(xùn)效果評(píng)估 管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià) 1． 管理繼承人計(jì)劃 2． 管理者任職資格設(shè)計(jì)考察 3． 管理者能力評(píng)價(jià) 、 潛能開(kāi)發(fā) 4． 管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查 2． 參與組織變革計(jì)劃制定 3． 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo) 新時(shí)代 HR角色和職能 的 轉(zhuǎn)變 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) ?HR提供 行政支持 ?部門 主管 配合 ?部門 主管 主導(dǎo) ?HR提供 工具 方法 及支持 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理分工 ? 獲取上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料 等 ) ? 保持上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 公平對(duì)待雇員、留住關(guān)鍵人才、按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 等 ) ? 發(fā)展上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 在職培訓(xùn)、工作豐富化、激勵(lì)方法的應(yīng)用 等 ) ? 評(píng)價(jià)上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 工作評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、士氣調(diào)查 ) ? 調(diào)整上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 紀(jì)律維持、調(diào)遷、升降 等 ) 人力資源管理之組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ?直線職能制 ?矩陣式 ?事業(yè)部制 組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ? 工作分析（ job analysis）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。 ? 績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。 績(jī)效考核的重要理念（四） 績(jī)效 管理 的重要理念（五） ? 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。 4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。 ? 觀念二： 人力資源的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核。非人力資源的人力資源 管理培訓(xùn) 2022年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開(kāi)發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù) 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。 ? 觀念三： 考核目的是 保持員工和企業(yè)間利益平衡。 2．及時(shí)更新 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 ，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理的重要理念（三） 1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。 績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。 績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。 ? 績(jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。 薪 資 管 理 的 目 的 ?吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) ?提升員工滿意度 ? 外部均衡性 ：雇員在外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。 工作分析是什么？ 規(guī)范化 HRM模式 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 職位評(píng)價(jià) 薪酬管理與人員激勵(lì) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 管理流程設(shè)計(jì) 職位描述 組織設(shè)計(jì) 人員甄選與 人員評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 企業(yè)文化建設(shè) 工作分析的結(jié)果 —— Job Description職位說(shuō)明書(shū) Job Specification職務(wù)規(guī)范 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)有什么關(guān)系？ ? 觀察法 ? 工作日寫(xiě)實(shí)法 ? 問(wèn)卷法 ? 訪談法 工作分析有哪些方法？ 職位說(shuō)明書(shū) —各要素定義 一、職位名稱 二、 部門名稱 三、分部門 四、直接主管 五、直接主管簽字、任職人簽字 六、任職時(shí)間 職位說(shuō)明書(shū) —各要素定義 七、任職條件 – 財(cái)務(wù)總管 ? 財(cái)務(wù)分析能力 ? 管理控制 ? 談判技巧 ? 大學(xué)畢業(yè)＋注冊(cè)會(huì)計(jì)師 ? 7－ 10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 職位說(shuō)明書(shū) —各要素定義 內(nèi)部 ? 對(duì)職位有決定和影響關(guān)系的部門 如：同部門的協(xié)助者、合作者 機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位 外部 ? 指公司外部的影響對(duì)象。 維修工程師 行為動(dòng)詞 : 制定和維護(hù) 目的？ : 設(shè)備的定期保養(yǎng)規(guī)程 最終結(jié)果（為什么？） : 以保證設(shè)備安、穩(wěn)、長(zhǎng)運(yùn)轉(zhuǎn) 職位說(shuō)明書(shū) —各要素定義 十一、全責(zé) /部分 /支持責(zé)任 十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面 ） 十三、其它工作條件（工作保護(hù)） 狗 男人 衣 服 每年購(gòu)置一件，大約 200 元。所以需要買防臭鞋墊、殺菌噴霧劑，還需要買數(shù)雙襪子和透氣良好的優(yōu)質(zhì)皮鞋。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足夠了。如果你運(yùn)氣差的話，他可能是見(jiàn)光死。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 對(duì)企業(yè)的影響Impactonanization38%監(jiān)督管理Supervision11%責(zé)任范圍 A r e a o fresponsibility13%任職資格Qualification16%溝通技巧Interaction8%解決問(wèn)題難度Problem solving11%環(huán)境條件EnvironmentCrganization3%總分值 Total points: 651193 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 職等 人 民 幣 每 年 貴公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 ) 貴公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場(chǎng)薪資的比照 僅作演示用 市場(chǎng)薪資曲線 1,000 101,000 201,000 301,000 401,000 501,000 601,000 701,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 中位數(shù)以上部分 中位數(shù)以下部分 目前的工資 新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢(shì)線 根據(jù)市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門職責(zé)、目標(biāo) 崗