【正文】 甄 選 培訓與開發(fā) 報 酬 績 效 管 理 員 工 關 系 公司績效 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） 3． 職務規(guī)范 （ 職能與任職資格標準 ） 4． 職務價值評價 人力資源規(guī)劃 1． 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力需求 2． 對人員供求進行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計劃 4． 人力成本分析和預算 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動合同管理 2． 工作輪換 3． 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準和指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調查 、 確定和調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 1． 勞資協(xié)調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調查 4． 質量小組 、 團隊 5． 企業(yè)文化教育 職業(yè) 安全與 健康 1． 法規(guī) 2． 事故處理 3． 職工安全規(guī)劃 4． 工作環(huán)境 、 健康規(guī)劃 5． 心理健康規(guī)劃 6． 身體健康規(guī)劃 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 參與組織變革計劃制定 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 新時代 HR角色和職能 的 轉變 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) ?HR提供 行政支持 ?部門 主管 配合 ?部門 主管 主導 ?HR提供 工具 方法 及支持 人力資源經理與直線經理分工 ? 獲取上的分工 (直線經理職責 提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料 等 ) ? 保持上的分工 (直線經理職責 公平對待雇員、留住關鍵人才、按貢獻評獎 等 ) ? 發(fā)展上的分工 (直線經理職責 在職培訓、工作豐富化、激勵方法的應用 等 ) ? 評價上的分工 (直線經理職責 工作評估、績效評估、士氣調查 ) ? 調整上的分工 (直線經理職責 紀律維持、調遷、升降 等 ) 人力資源管理之組織架構設計 ?直線職能制 ?矩陣式 ?事業(yè)部制 組織架構設計 ? 工作分析（ job analysis）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息的方法。 ? 績效考核等于提高整體的績效水平。 績效考核的重要理念（四） 績效 管理 的重要理念（五） ? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。 績效考核不等于發(fā)獎金。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 4．側重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。 ? 觀念二： 人力資源的核心是針對目標的績效考核。非人力資源的人力資源 管理培訓 2022年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經營人才 經營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產品與服務 員工生產率與素質 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產品 服務的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產品與服務 2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源。 ? 觀念三： 考核目的是 保持員工和企業(yè)間利益平衡。 2．及時更新 《 崗位說明書 》 ，制定出明確可操作的考核標準。 績效管理的重要理念（三） 1．績效考核不等于績效管理。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 績效考核不等于走形式和過場。 ? 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 薪 資 管 理 的 目 的 ?吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標 ?提升員工滿意度 ? 外部均衡性 ：雇員在外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。 工作分析是什么？ 規(guī)范化 HRM模式 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 職位評價 薪酬管理與人員激勵 人力資源培訓開發(fā) 管理流程設計 職位描述 組織設計 人員甄選與 人員評價 目標管理 績效管理 企業(yè)文化建設 工作分析的結果 —— Job Description職位說明書 Job Specification職務規(guī)范 工作分析與職務說明書有什么關系？ ? 觀察法 ? 工作日寫實法 ? 問卷法 ? 訪談法 工作分析有哪些方法？ 職位說明書 —各要素定義 一、職位名稱 二、 部門名稱 三、分部門 四、直接主管 五、直接主管簽字、任職人簽字 六、任職時間 職位說明書 —各要素定義 七、任職條件 – 財務總管 ? 財務分析能力 ? 管理控制 ? 談判技巧 ? 大學畢業(yè)＋注冊會計師 ? 7－ 10年相關經驗 職位說明書 —各要素定義 內部 ? 對職位有決定和影響關系的部門 如：同部門的協(xié)助者、合作者 機構內其他部門協(xié)作單位 外部 ? 指公司外部的影響對象。 維修工程師 行為動詞 : 制定和維護 目的？ : 設備的定期保養(yǎng)規(guī)程 最終結果（為什么？） : 以保證設備安、穩(wěn)、長運轉 職位說明書 —各要素定義 十一、全責 /部分 /支持責任 十二、衡量標準（包括數(shù)量和質量兩個方面 ） 十三、其它工作條件（工作保護） 狗 男人 衣 服 每年購置一件，大約 200 元。所以需要買防臭鞋墊、殺菌噴霧劑，還需要買數(shù)雙襪子和透氣良好的優(yōu)質皮鞋。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足夠了。如果你運氣差的話，他可能是見光死。職位評價系統(tǒng)七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 對企業(yè)的影響Impactonanization38%監(jiān)督管理Supervision11%責任范圍 A r e a o fresponsibility13%任職資格Qualification16%溝通技巧Interaction8%解決問題難度Problem solving11%環(huán)境條件EnvironmentCrganization3%總分值 Total points: 651193 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 職等 人 民 幣 每 年 貴公司的具體數(shù)據 (中位值 ) 貴公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場薪資的比照 僅作演示用 市場薪資曲線 1,000 101,000 201,000 301,000 401,000 501,000 601,000 701,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 中位數(shù)以上部分 中位數(shù)以下部分 目前的工資 新的薪酬結構趨勢線 根據市場薪資數(shù)據，結合公司薪酬現(xiàn)狀設計的薪資結構 公司戰(zhàn)略目標 部門職責、目標 崗