【正文】 非人力資源的人力資源 管理培訓(xùn) 2022年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù) 2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源。） ? 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 思 考 ?企業(yè)經(jīng)營人才的要點是什么？我們公司人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？ 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。 企業(yè)員工跳槽的原因 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是 老板 強推 下達明年工作目標 參考 過去 ， 更 重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分數(shù)據(jù) 憑事實 根據(jù) 雙向溝通 、 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問 和教練 ， 具體建議 、提出問題 、 征求 反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標 以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變 績效管理的歷史性變化 與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當(dāng) 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ， 績效為依據(jù)的薪酬分配機制 ， 建立利益共同體 對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績效管理委員會 、 部門經(jīng)理具體實施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹 有詳細周密的實施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務(wù)指標 除了財務(wù)指標外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標準明確 考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 有關(guān)績效管理的重要觀念（一） ? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 ? 觀念二： 人力資源的核心是針對目標的績效考核。 ? 觀念三： 考核目的是 保持員工和企業(yè)間利益平衡。 ? 觀念四： 企業(yè)管理有四個終極目標 。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。 2．及時更新 《 崗位說明書 》 ，制定出明確可操作的考核標準。不考核的東西員工是不會去做的。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標的過程。 4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。 績效管理的重要理念（三） 1．績效考核不等于績效管理。 2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績效考核不等于發(fā)獎金。 績效考核不等于走形式和過場。 績效考核不等于只考核到部門。 1績效考核不等于大鍋飯。 績效考核的重要理念（四） 績效 管理 的重要理念（五） ? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。 ? 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 ? 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值。 ? 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 ? 績效考核等于提高整體的績效水平。 薪 資 管 理 的 目 的 ?吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標 ?提升員工滿意度 ? 外部均衡性 ：雇員在外部市場與相當(dāng)職位的人進行薪金標準比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。 ? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標準時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。 ? 個人均衡性： 個人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 選材 績效 培養(yǎng) 獎勵 評估 人力資源管理循環(huán) 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃 招 募 甄 選 培訓(xùn)與開發(fā) 報 酬 績 效 管 理 員 工 關(guān) 系 公司績效 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價 1． 組織設(shè)計與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據(jù)戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） 3． 職務(wù)規(guī)范 （ 職能與任職資格標準 ） 4． 職務(wù)價值評價 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預(yù)測人力需求 2． 對人員供求進行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計劃 4． 人力成本分析和預(yù)算 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動合同管理 2． 工作輪換 3． 內(nèi)部人才流動 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準和指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調(diào)查 、 確定和調(diào)整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關(guān)法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源職能管理的功能模塊