員工績效管理-張曉彤ppt52-資料下載頁
2025-01-03 16:02本頁面
【正文】 傾聽的出發(fā)點是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，也就是透過交流去了解別人的觀念、感受。 技能評估 Skill evaluation ? 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能 （ Professional skills） ? 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能（Value based skills） 軟技能 程序化技能和專業(yè)技能 新手 創(chuàng)新者 指導(dǎo)者 完全勝任者 初步勝任者 1 2 3 4 5 基于價值觀 基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高 培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別 ? 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等 ? 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ? 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ? 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ? 實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為 ? 咨詢：從其他人那里尋找建議 ? 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ? 在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負責人 ? 工作外的機會：參加某協(xié)會等 績效評估 誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 趨中趨勢 心太軟 心太硬 （寬厚性）（嚴厲性） 個人偏見/定式 像我 近因效應(yīng) （近期行為偏見） 政治壓力 隱含個人理論 對比誤差 指標理解誤差 盲點 從眾心理 績效評估 誤差 根源 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際 績效 B 評估 績效 時間安排 對照效應(yīng) 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 如何做成功的行為表現(xiàn)管理討論 討論前 1. 確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾 2. 減少物理障礙 3. 事先安排計劃好，確保雙方時間上有保證 4. 經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中 1. 與員工建立友好關(guān)系 2. 設(shè)定具體的時間表 3. 討論整個表格上的內(nèi)容 4. 設(shè)立新的目標或修改已有的目標 5. 總結(jié)整體的表現(xiàn) 6. 總結(jié) 7. 以積極的態(tài)度結(jié)束 8. 確保員工理解評估的最后結(jié)果并沒有其他疑問 9. 簽字確認并承交表格 四種績效評估結(jié)果 怎么辦？ ? 1 員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。 ? 2 員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。 ? 3 員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。 ? 4 員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職。 評估結(jié)論的運用 ? 優(yōu)秀 ? 滿意 ? 不滿意 如何對待績效不佳者？ ? 確定存在的問題并 達成共識 ? 確定問題產(chǎn)生的 原因 ? 確定需要采取的 行動 并 達成共識 ? 為行動 提供 必要的 資源 ? 監(jiān)督 并及時 反饋 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng) ,如果主管能夠為各種所謂問題員工量身定做管理方式，用心激勵您的部屬 ,高昂的士氣 ,滿意的員工 ,以及高績效的團隊 ,將是員工們回饋給您的最大的激勵 中國傳統(tǒng)文化的精髓 —— 和諧 ?君子和而不同 ， 小人同而不和 。 —— 《 論語 子路 》
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