員工績(jī)效管理-張曉彤ppt52-資料下載頁(yè)
2025-01-03 16:02本頁(yè)面
【正文】 傾聽的出發(fā)點(diǎn)是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，也就是透過交流去了解別人的觀念、感受。 技能評(píng)估 Skill evaluation ? 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能 （ Professional skills） ? 基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能（Value based skills） 軟技能 程序化技能和專業(yè)技能 新手 創(chuàng)新者 指導(dǎo)者 完全勝任者 初步勝任者 1 2 3 4 5 基于價(jià)值觀 基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高 培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬別 ? 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等 ? 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ? 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ? 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ? 實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為 ? 咨詢：從其他人那里尋找建議 ? 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ? 在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 ? 工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等 績(jī)效評(píng)估 誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 趨中趨勢(shì) 心太軟 心太硬 （寬厚性）（嚴(yán)厲性） 個(gè)人偏見/定式 像我 近因效應(yīng) （近期行為偏見） 政治壓力 隱含個(gè)人理論 對(duì)比誤差 指標(biāo)理解誤差 盲點(diǎn) 從眾心理 績(jī)效評(píng)估 誤差 根源 不完全 不可靠 正確的評(píng)估 A 實(shí)際 績(jī)效 B 評(píng)估 績(jī)效 時(shí)間安排 對(duì)照效應(yīng) 主管心境 情境因素 評(píng)估者之間不一致 方法不一致 不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義 疲勞 心境 健康 臨時(shí)的個(gè)人因素 如何做成功的行為表現(xiàn)管理討論 討論前 1. 確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾 2. 減少物理障礙 3. 事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證 4. 經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中 1. 與員工建立友好關(guān)系 2. 設(shè)定具體的時(shí)間表 3. 討論整個(gè)表格上的內(nèi)容 4. 設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo) 5. 總結(jié)整體的表現(xiàn) 6. 總結(jié) 7. 以積極的態(tài)度結(jié)束 8. 確保員工理解評(píng)估的最后結(jié)果并沒有其他疑問 9. 簽字確認(rèn)并承交表格 四種績(jī)效評(píng)估結(jié)果 怎么辦？ ? 1 員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。 ? 2 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。 ? 3 員工不同意你的評(píng)語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。 ? 4 員工一言不發(fā)地全盤接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。 評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用 ? 優(yōu)秀 ? 滿意 ? 不滿意 如何對(duì)待績(jī)效不佳者？ ? 確定存在的問題并 達(dá)成共識(shí) ? 確定問題產(chǎn)生的 原因 ? 確定需要采取的 行動(dòng) 并 達(dá)成共識(shí) ? 為行動(dòng) 提供 必要的 資源 ? 監(jiān)督 并及時(shí) 反饋 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng) ,如果主管能夠?yàn)楦鞣N所謂問題員工量身定做管理方式，用心激勵(lì)您的部屬 ,高昂的士氣 ,滿意的員工 ,以及高績(jī)效的團(tuán)隊(duì) ,將是員工們回饋給您的最大的激勵(lì) 中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓 —— 和諧 ?君子和而不同 ， 小人同而不和 。 —— 《 論語(yǔ) 子路 》
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