【正文】 （） 培訓(xùn)前B 培訓(xùn)中C 培訓(xùn)后D 都一樣重要正確，不包括（） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段B 根據(jù)學(xué)員對象層次C 根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)D 根據(jù)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略功能正確：（） 明道B 取勢C 優(yōu)術(shù)D 變革正確4.“冰山模型”理論中，“冰山”以上部分指的是（） 行為習(xí)慣B 知識技能C 個人特質(zhì)D 脾氣秉性正確（） 考試B 心理測驗C 訪談D 行為觀察正確，不應(yīng)太注重（） 講師的態(tài)度和敬業(yè)精神B 機構(gòu)的名氣C 整個課程開發(fā)的邏輯思路、結(jié)構(gòu)清晰程度D 是否受過專業(yè)的訓(xùn)練正確:（） 同因素理論B 激勵推廣理論C 歸納演繹理論D 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論正確:（） 知識技能B 行為習(xí)慣C 個人特質(zhì)D 溝通能力正確:（） 如何消化資源、整合資源、建立組織的能量，使能力資源、財務(wù)資源、技術(shù)資源能夠進來 如何開拓市場、開發(fā)未知領(lǐng)域、大膽的進取和冒險，以取得成功C 如何使制度規(guī)范化，獲得更優(yōu)質(zhì)的人才資源D 鞏固公司文化，價值觀、信念、行為規(guī)劃錯誤（） 創(chuàng)造性、預(yù)見性B 建立關(guān)系、傾聽、快速解決客戶問題C 注重程序控制，持續(xù)改進，成本結(jié)構(gòu)分析，成本領(lǐng)先D 開發(fā)產(chǎn)品，探索未知領(lǐng)域知識正確、沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略模型屬于（） 產(chǎn)品領(lǐng)先型B 客戶導(dǎo)向型C 高效運作型D 市場領(lǐng)先型正確（） 管理自己B 管理產(chǎn)品C 管理員工D 管理團隊正確：（） 領(lǐng)導(dǎo)團隊B 解決問題C 專業(yè)技能D 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新正確（） 設(shè)計、設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)B 在工作中把所學(xué)的技能試著運用C 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用D 明確清晰的職業(yè)發(fā)展通道正確：（） 缺乏時間和資金的支持B 缺乏同事的支持C 缺乏專業(yè)的培訓(xùn)講師D 缺乏管理者的支持。健全的培訓(xùn)體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循分析、計劃、實施、評估四個循環(huán)過程的運作，同時企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達到培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中行成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。培訓(xùn)評估在培訓(xùn)體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調(diào)整培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)在動態(tài)過程中逐步趨于一致。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。此類評估可通過績效考核方式進行。第三層評估行為層。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。第一層評估反應(yīng)層面。在培訓(xùn)中，應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓(xùn)方式。(2)選擇合適的培訓(xùn)方法。同時，培訓(xùn)主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)項目責(zé)任人，以一定的制度來督導(dǎo)計劃、項目按期執(zhí)行。在實施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果。為保證培訓(xùn)計劃如期保質(zhì)保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責(zé)任。（三）、培訓(xùn)計劃實施計劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。從某種角度來講，培訓(xùn)是各個部門的需要，因為只有各部門最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式。因此，培訓(xùn)計劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才，做好企業(yè)前進的“助推器”。（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。培訓(xùn)需求分析所得到的培訓(xùn)信息是第一手資料，如員工學(xué)歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。在進行完備和詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，并制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。人員層次分析的培訓(xùn)需求主要是為了評估未來培訓(xùn)的需要和將來評價培訓(xùn)的效果。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(2)任務(wù)分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進行分析，從而將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點所在。（一）、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、指定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)課程的前提。企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因為培訓(xùn)不能單獨存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。因此，幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)觀對于促進員工自我培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。（四）、幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀點任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進。通過培訓(xùn)，可以調(diào)動員工的參與積極性。（三）、個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人的發(fā)展。從戰(zhàn)略的角度來進行企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，競爭對手是很難進行模仿的。（二）、構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。二、實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)要求（一）、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不會有明確的計劃，只能走一步看一步；另一方面企業(yè)的人力資源管理未能和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來缺乏長期的人力資源規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的巨大浪費。第四，在培訓(xùn)職能整合方面，該公司沒有采取措施將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效管理等職能聯(lián)系起來。企業(yè)應(yīng)該建立起內(nèi)部知識傳承的管理機制，這也是培訓(xùn)體系的重要組成部分。第二，該公司在培訓(xùn)方面做的很好的是入職培訓(xùn)，但未在企業(yè)內(nèi)部建立講師隊伍，沒有對企業(yè)內(nèi)部的知識經(jīng)驗進行歸納開發(fā)。該公司在培訓(xùn)方面與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)比起來，應(yīng)該算是好的了，愿意投入資金，培訓(xùn)形式多樣，也采取一些措施進行跟蹤反饋。公司每年都制定培訓(xùn)計劃，并采用多種形式對員工進行培訓(xùn)（如進行公司內(nèi)訓(xùn)、參加各種公開課、名企參觀、戶外拓展等），也對實施情況進行月度跟蹤，并花巨資建立了高檔的培訓(xùn)室。一、企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析某公司成立于2008年，是當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的龍頭企業(yè)。然而目前企業(yè)培訓(xùn)中卻存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略目的，培訓(xùn)體系不健全，沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓(xùn)工作的總體指導(dǎo)，培訓(xùn)工作沒有計劃性、針對性，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析和科學(xué)的培訓(xùn)評估，培訓(xùn)效果不佳。通過科學(xué)、合理和完善的企業(yè)培訓(xùn)管理體系，能夠從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓(xùn)的定位、內(nèi)容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內(nèi)外各方的支持，推動企業(yè)培訓(xùn)的開展。第四篇：淺談如何構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺談如何構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：淺談如何構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系趙 龍焦作多爾克司示范乳業(yè)有限公司摘 要知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭歸根到底取決于對人才的競爭、培育和儲備，從這個意義上來講企業(yè)培訓(xùn)工作對于有效推動企業(yè)經(jīng)營、創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展以及促進員工成長的重要性尤為突出，如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代對企業(yè)培訓(xùn)管理帶來的巨大挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為許多企業(yè)必須面對的重大問題。華立管理學(xué)院的總體構(gòu)想：第一，主要功能就是華立集團培訓(xùn)的規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和指導(dǎo)機構(gòu)； 第二，華立集團用人標(biāo)準(zhǔn)及評價中心； 第三，是通過組織發(fā)展診斷研究，提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案，即內(nèi)部的咨詢；第四，企業(yè)文化整合與傳播。包括領(lǐng)導(dǎo)力評估；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；領(lǐng)導(dǎo)力實踐。主要包括內(nèi)部課程體系架構(gòu)，內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)管理和供應(yīng)商的管理。包括學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；采用行動學(xué)習(xí)，即在行動中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中行動；臨時培訓(xùn)項目。六、企業(yè)大學(xué)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、學(xué)員對象層次、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略功能來定位。通過崗位輪換和特殊任務(wù)達到明確的發(fā)展目標(biāo)。在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)，以提高員工能力和績效；（3）指導(dǎo)。圖64五、員工發(fā)展的輔助體系培訓(xùn)賦予員工發(fā)展體系更大的含義，包括以下幾個方面：（1）正規(guī)培訓(xùn)。建立人才庫，是人才發(fā)展的通道，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)發(fā)展的計劃和接班人的計劃。員工的勝任力，不能勝任就需要有人才補充；（2）根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的總體規(guī)劃；（3）確定目標(biāo)崗位，任職資格，建立勝任素質(zhì)模型。同時，要對員工進行引導(dǎo)和約束，如果任何一方面的崗位，你就必須具備相應(yīng)的知識、技能，所以，公司一定有一個體系和機制，幫助員工識別自己。圖61二、職業(yè)生涯規(guī)劃圖62 如圖62所示。業(yè)務(wù)主管跟員工溝通，談員工的規(guī)劃、發(fā)展空間、事業(yè)舞臺等，人力資源部只負(fù)責(zé)設(shè)計機制和體系。聯(lián)想人力資源開發(fā)理念如圖61所示。聯(lián)想員工的發(fā)展理念，對自己的直接發(fā)展負(fù)責(zé)，主動規(guī)劃個人職業(yè)生涯； ，只有高績效才能持續(xù)發(fā)展；，企業(yè)跟個人共同走向成功的過程。比如人才梯隊建設(shè)，職業(yè)生涯規(guī)劃等。打造內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效益。比如建構(gòu)企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心。如圖56所示。（一）工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例（1）與工作中有關(guān)的因素：缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能等；（2）缺乏同事支持，比如同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能；（3）缺乏管理者支持，比如管理者沒有強化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者提供使用新技能的機會（二）有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 如下圖：圖53（三）管理者對培訓(xùn)的支持水平如下圖：圖54 {案例}行動計劃樣本使管理者成為這個項目的指導(dǎo)者，為培訓(xùn)的實施設(shè)計計劃，以實現(xiàn)比較高的支持。四、員工自我管理（一）員工自我管理包括的內(nèi)容（1）判斷在工作中運用新掌握的技能，可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用；（2）設(shè)計、設(shè)臵應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)；（3）在工作中把所學(xué)的技能試著運用；（4）自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用；（5）自我強化。第二，通過再培訓(xùn)，使得企業(yè)的培訓(xùn)成本可能降低。就是培訓(xùn)完的學(xué)員要把老師兩天或者一天所講的內(nèi)容，與同事去分享。{案例} 華立集團的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 在華立集團，員工在參加完外訓(xùn)、公開課回來之后，必須要做的幾件事情： 第一，員工把所有的講義交到人力資源部。（4）技術(shù)支持。（2）管理者和同事的支持。即對培訓(xùn)者、受訓(xùn)者有約束，要求學(xué)員在受訓(xùn)一個月內(nèi)或受訓(xùn)三個月之內(nèi)完成相關(guān)作業(yè)。（2）應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論?？筛鶕?jù)需要開發(fā)一些表格、制度，或提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力。（一）受訓(xùn)者特點（1）受訓(xùn)者的動機，是否愿意轉(zhuǎn)化。有意義的材料和編碼可以增強培訓(xùn)內(nèi)容的儲存、回憶，所以在各種類型的培訓(xùn)里面，這也可以轉(zhuǎn)化。一般原則可以在不同的環(huán)境里運用。即當(dāng)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時，培訓(xùn)就