【正文】 公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過(guò)程中結(jié)合公司力量的精神紐帶”。杰克〃韋爾奇在總結(jié)自己在GE的貢獻(xiàn)時(shí)，說(shuō)道：“顯然作為CEO，在20年間，我設(shè)計(jì)了各種各樣的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、銷售、企業(yè)并購(gòu)等等，然而，在20年CEO的崗位中，我始終認(rèn)為有關(guān)員工管理的內(nèi)容是我對(duì)GE的最大貢獻(xiàn)”。所以，企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)培訓(xùn)是使企業(yè)保持較好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要手段。從20世紀(jì)90年代起，華立集團(tuán)在國(guó)內(nèi)先后并購(gòu)重慶、海南等地的上市企業(yè)，并把目光瞄準(zhǔn)海外，2001年初，在收購(gòu)美國(guó)上市公司，太平洋系統(tǒng)控制技術(shù)公司后，又在10月宣布成功收購(gòu)飛利浦公司所屬的CDMA移動(dòng)通訊部門，并宣稱為中國(guó)第一家掌握CDMA手機(jī)芯片技術(shù)的企業(yè)，并購(gòu)浪潮中的汪力成本人也被美國(guó)《財(cái)富周刊》評(píng)為中國(guó)商人之首?！?+2”培訓(xùn)體系就是指：第一，培訓(xùn)前，能力模型和測(cè)評(píng)工具是課程開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)； 第二，培訓(xùn)中的管理包括課程開(kāi)發(fā)體系、導(dǎo)師體系； 第三，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化管理。要尊重人的個(gè)性，然后識(shí)別崗位需要的知識(shí)、技能和行為，進(jìn)行匹配。這說(shuō)明，他具有營(yíng)銷員所需要的勝任素質(zhì)，但在營(yíng)銷管理者崗位上，他還欠缺一些管理技能，他是新手，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，需要培訓(xùn)。人力資源管理應(yīng)該具備“兩條線”：下面一條線是考核線，是底線；上面一條線是牽引線，引導(dǎo)員工不斷往前。事實(shí)上，結(jié)果導(dǎo)向從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，弊大于利?？墒呛髞?lái)，三星在全球范圍內(nèi)把索尼打敗，此高管分析說(shuō)：是因?yàn)樗髂嶂挥锌?jī)效主義。用培訓(xùn)來(lái)激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造能量，使行為、動(dòng)機(jī)、人生價(jià)值和渴望能夠被釋放。第二講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估(一)基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估具有四個(gè)方面的內(nèi)容：一、梳理戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心的勝任素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求（一）根據(jù)企業(yè)企業(yè)文化、價(jià)值觀確定培訓(xùn)需求 {案例}北大青鳥(niǎo)的企業(yè)文化以前北大青鳥(niǎo)公司文化很清晰，但是比較雜亂，即沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)。第三，員工的心理素質(zhì)：包括增強(qiáng)耐力，管理壓力； 第四，員工的職場(chǎng)提升，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)調(diào)溝通。所以，公司的價(jià)值觀、文化能夠建設(shè)成為核心勝任素質(zhì)，成為培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)出來(lái)。①戰(zhàn)略澄清：包括企業(yè)成長(zhǎng)階段分析、行業(yè)特質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)等。③行業(yè)標(biāo)桿研究。主要分成四種：①產(chǎn)品領(lǐng)型。②客戶導(dǎo)向型型。其員工的勝任素質(zhì)需求有：建立關(guān)系、傾聽(tīng)、快速解決客戶問(wèn)題、積極主動(dòng)等方面。比如戴爾、沃爾瑪。④并購(gòu)整合型。其員工勝任素質(zhì)需求有：文化整合，團(tuán)隊(duì)合作，統(tǒng)籌人力等方面。最重要的工作是識(shí)別市場(chǎng)，界定市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)服務(wù)，核心的勝任素質(zhì)是開(kāi)拓、開(kāi)發(fā)、進(jìn)取，冒險(xiǎn)；（2）擴(kuò)張階段。是開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)的階段，重要任務(wù)是如何做好規(guī)范化。管理公司文化，價(jià)值觀、信念、行為規(guī)劃。聯(lián)想在并購(gòu)IBM以后，這個(gè)時(shí)候最重要的任務(wù)就是整合，第一年就聘用了赫德?lián)蜟EO，是因?yàn)樗朴谧稣?；整合完畢后的階段，聯(lián)想最重要的任務(wù)是拓展市場(chǎng)，此時(shí)，聯(lián)想就聘請(qǐng)了原戴爾的營(yíng)銷副總裁來(lái)?yè)?dān)任總裁一職。面對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的不同需求，由于企業(yè)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)需求的識(shí)別不夠敏銳，沒(méi)有尊重企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律所造成的。因?yàn)閱T工勝任素質(zhì)的提升是生命性的，對(duì)人的培養(yǎng)需要較長(zhǎng)的時(shí)間。圖21 {案例2}海爾的培訓(xùn)管理海爾在80年代的時(shí)候，最主要的是狠抓質(zhì)量，抓名牌。張瑞敏發(fā)現(xiàn)冰箱有質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，開(kāi)展了“砸冰箱”事件解決這個(gè)問(wèn)題。他反復(fù)講質(zhì)量意識(shí)，大家卻沒(méi)有提升，為何培訓(xùn)沒(méi)有見(jiàn)效？病因在海爾當(dāng)時(shí)把冰箱質(zhì)量分了等級(jí)：一等、二等、三等，還有等外品。找到病因之后，張瑞敏便提出了解決辦法：第一，取消海爾質(zhì)量產(chǎn)品等級(jí)制度，第二就是砸冰箱。丹尼爾森文化模型，主要分兩個(gè)傾向（如圖22）：圖22 {案例3}聯(lián)想核心價(jià)值觀丹尼爾森文化模型在聯(lián)想運(yùn)用的最好，分兩個(gè)維度（如圖23）：圖23 外部發(fā)展，靈活自如，創(chuàng)新導(dǎo)向；內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，規(guī)則秩序，服務(wù)導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)模型分為明道、趨勢(shì)、優(yōu)術(shù)、樹(shù)人四部分（如圖24）所示：按上下分：上是天，下是地，即天地；天是宏觀的，有明道、趨勢(shì)；明道就是發(fā)動(dòng)機(jī)，趨勢(shì)就是方向盤，指導(dǎo)如何應(yīng)對(duì)變化，如何做戰(zhàn)略決策，如何做創(chuàng)新變革。按左右分：左邊是人的管理，包括人才的管理、價(jià)值觀的管理、企業(yè)文化的管理；右邊是事的管理，包括戰(zhàn)略的管理和戰(zhàn)略執(zhí)行的管理等。依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)或所需完成的任務(wù)，開(kāi)發(fā)相應(yīng)課程。根據(jù)不同的層面分析此崗位需要的用人標(biāo)準(zhǔn)。他提出了三要素的用人標(biāo)準(zhǔn)，即知識(shí)技能、行為習(xí)慣、個(gè)人特質(zhì)。將“冰山模型”演變成適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的勝質(zhì)素質(zhì)。（2）心理勝任素質(zhì)：包括承受能力、自我控制、自我認(rèn)知、人際敏感度等。（3）管理勝任素質(zhì)：包括領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、協(xié)調(diào)溝通、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等。（三）勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 歸納法是最原始的一種方法。其特點(diǎn)是精確，但成本非常高。構(gòu)建流程：崗位職責(zé)梳理；樣本選擇和分析；進(jìn)行編碼構(gòu)建；量化權(quán)重。技術(shù)上有兩種方法：（1）標(biāo)竿學(xué)習(xí)法，參考、學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀同行的勝質(zhì)素質(zhì)模型。（四）勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu) 勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)的四個(gè)層次： 第一層，勝任素質(zhì)辭條名稱； 第二層，勝任素質(zhì)的定義描述； 第三層，關(guān)鍵行為指標(biāo)； 第四層，有效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。某公司高管勝質(zhì)素質(zhì)模型的第一層：包含十項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì) ①信守職業(yè)道德。③抓住機(jī)會(huì)。⑤將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果。⑦說(shuō)明和影響力。⑨鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)。198。②關(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層）：營(yíng)造一種能夠不斷進(jìn)行公開(kāi)交流、分享知識(shí)的工作環(huán)境，通過(guò)溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)。經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息。鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)。優(yōu)秀在分析、討論問(wèn)題與機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法；能夠 重新建立組織架構(gòu)和管理系統(tǒng)（如目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)組合）以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向溝通（如全體員工大會(huì)，超級(jí)會(huì)議，員工擴(kuò)張會(huì)議等）； …… 198。②分析每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具備的知識(shí)要素和技能要素。④明確關(guān)鍵崗位知識(shí)能力要求的等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)。⑥根據(jù)員工能力差距重點(diǎn)來(lái)編排崗位課程體系與培訓(xùn)重點(diǎn)。（六）勝任素質(zhì)層級(jí)勝任素質(zhì)層級(jí)劃分如圖28所示：圖28 以1~5分來(lái)劃分，學(xué)習(xí)階段為1分，應(yīng)用階段為2分，擴(kuò)張階段為3分，指導(dǎo)他人階段為4分，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段為5分，制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成公司的任職資格。②專業(yè)序列的勝任素質(zhì)。如圖29所示：以聯(lián)想為例，專業(yè)序列的勝任素質(zhì)分為IT管理咨詢系列、渠道銷售系列、客戶銷售序列。這個(gè)差距體現(xiàn)的就是知識(shí)、技能、行為，以此來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求。圖211 針對(duì)績(jī)效表需要分析：第一，績(jī)效高于目標(biāo)方面，列出事由及原因；第二，績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)方面，列出事由，績(jī)效低在哪些方面，績(jī)效不佳的問(wèn)題是什么，需要哪些知識(shí)、技能和行為。圖212 {案例}高管人員的績(jī)效管理系統(tǒng) 如圖213所示。它的子任務(wù)：比如配臵和調(diào)試設(shè)備；根據(jù)特殊的維護(hù)要求，改裝設(shè)備等。③設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作定期輔導(dǎo)和定期績(jī)效面談 在企業(yè)中的每季度績(jī)效考核完，直線上級(jí)需要與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和面談。主管經(jīng)理的上級(jí)要與員工最少一年要溝通一次。德魯克說(shuō)，管理最重要的任務(wù)是使工作有成效，使員工有成就感。(三)績(jī)效管理中的情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)從以領(lǐng)導(dǎo)者本人為中心轉(zhuǎn)向以被領(lǐng)導(dǎo)者的狀況為中心，根據(jù)兩個(gè)維度（即員工的能力和意愿）把員工分成四類，能力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；意愿包括信心、承諾和動(dòng)機(jī)。第三類，有能力，沒(méi)意愿。針對(duì)四種員工，分析領(lǐng)導(dǎo)他的方式，做好勝任素質(zhì)的提升、培養(yǎng)。績(jī)效管理同樣關(guān)注變化和變遷，也有管理的兩面性。傳統(tǒng)績(jī)效管理的問(wèn)題在于：更多的關(guān)心員工的目標(biāo)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核公平與否，考核結(jié)果的應(yīng)用，獎(jiǎng)金的發(fā)放等。第五講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估（四）四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)需求（一）職業(yè)發(fā)展通道基層員工晉升為中層，中層發(fā)展為高層，相關(guān)崗位應(yīng)該有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，用勝任素質(zhì)模型去體現(xiàn)各層級(jí)之間的能力、知識(shí)和技能的差距。如215 {案例}中海油戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 人力資源凈需求，如圖216所示。通過(guò)標(biāo)竿學(xué)習(xí)法和演繹法，如果得到33項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。將15項(xiàng)素質(zhì)素質(zhì)公開(kāi)，財(cái)務(wù)人員若想晉升，必須掌握這15項(xiàng)的勝任素質(zhì)，然后據(jù)此制定接班人計(jì)劃，進(jìn)行課程規(guī)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃。用三年時(shí)間來(lái)培養(yǎng)一名財(cái)務(wù)總監(jiān)。（1）人才測(cè)評(píng)，共性培養(yǎng)。（2）制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。（3）工作再設(shè)計(jì)。此工作任務(wù)可以有兩種加法：一是變成崗位說(shuō)明書(shū)，作為崗位的一個(gè)工作內(nèi)容；二是變成項(xiàng)目管理，比如某員工是績(jī)效考核專員，可將他納入總部勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目組中，作為其中的一名成員，他就有20%的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)新的工作內(nèi)容。（1）考核。（三）員工個(gè)人發(fā)展模式員工進(jìn)入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場(chǎng)、客戶、產(chǎn)品，和自我，通過(guò)心理測(cè)評(píng)，了解其管理風(fēng)格、人格傾向、知識(shí)技能、價(jià)值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型的思維、管理型的思維還是技能型思維。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對(duì)應(yīng)的課程。第二，為了支持演繹觀點(diǎn)，需要進(jìn)行案例選擇和編寫，根據(jù)實(shí)際需要，對(duì)案例進(jìn)行改編，有所側(cè)重；考慮正反兩面案例的表達(dá)和搭配方式；國(guó)外和國(guó)內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫等。第四，講師手冊(cè)和學(xué)員手冊(cè)的編寫。所以，有一些PPT的內(nèi)容，是講師手冊(cè)上有，而學(xué)員手冊(cè)中沒(méi)有。第六，課程配套測(cè)試工具的設(shè)計(jì)。謀篇布局過(guò)程：設(shè)計(jì)開(kāi)頭，結(jié)尾和中間過(guò)渡。，忠誠(chéng)的重要性。，尋找合適的案例。案例討論完，必須進(jìn)行總結(jié)，目的是將學(xué)員發(fā)散的思維再收回來(lái)。通過(guò)講行為，指出公司希望員工忠誠(chéng)的行為標(biāo)準(zhǔn)；指出希望員工忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；公司認(rèn)為不忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；忠于他人的行為標(biāo)準(zhǔn)。課程中對(duì)于PPT使用數(shù)量的問(wèn)題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張PPT，一個(gè)小時(shí)需要15張。第七講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)（二）{案例2}北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向的演繹北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向是希望員工有一個(gè)正確的價(jià)值觀，包括三點(diǎn)：一合理報(bào)酬，二提升價(jià)值，三快樂(lè)工作。課程演繹過(guò)程：198。首先以游戲開(kāi)頭，讓大家放開(kāi)思路討論，“你在人生中有哪些角色和責(zé)任”；然后講師總結(jié)一個(gè)人在社會(huì)圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務(wù)，以及父母、朋友、孩子和同事等對(duì)自己的期待，講師通過(guò)對(duì)這兩方面的演繹，讓大家學(xué)會(huì)從別人的角度認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)自己的角色和責(zé)任；其次提出《生命列車》的主題，倡導(dǎo)人要彼此關(guān)愛(ài)。即一個(gè)人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)?！?。根據(jù)這個(gè)愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段。你想活到幾歲？要達(dá)到的目標(biāo)？如果40歲之前要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，你20歲、30歲要做什么？借著這個(gè)游戲，喚起他們?nèi)フJ(rèn)真務(wù)實(shí)地經(jīng)營(yíng)自己，并將這個(gè)計(jì)劃保留，用來(lái)提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。第二部分：知彼，即北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向，包括合理報(bào)酬，提升價(jià)值和快樂(lè)工作。即實(shí)現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實(shí)現(xiàn)？ 。第三部分：在知己知彼之間有一個(gè)平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。（二）課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，將需求課程結(jié)構(gòu)化，編寫課程的講師手冊(cè)，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動(dòng)講師手冊(cè)，除非講師手冊(cè)中的案例已經(jīng)過(guò)時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部討論來(lái)更換，但在沒(méi)有更新之前，其他講師須按照講師手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)去授課，這即是課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值。是通過(guò)主管、支線人員和非支