【正文】 線(xiàn)人員這三個(gè)臺(tái)階，根據(jù)他們勝任素質(zhì)的需求和測(cè)評(píng)的要求得出哪些是最緊急。據(jù)此做出一年或者三年的培訓(xùn)計(jì)劃。課程的時(shí)間，教什么，用什么方法調(diào)查，教具等，使課程體系程結(jié)構(gòu)化。圖33 如圖34所示：圖34 如下圖：圖35圖36二、內(nèi)部師資隊(duì)伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展（1）形成機(jī)制：包括激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制和生涯規(guī)劃。例如，針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)管理者和營(yíng)銷(xiāo)員工開(kāi)發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營(yíng)銷(xiāo)管理者開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)，每人負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一門(mén)；第二階段：進(jìn)行課程演繹，并說(shuō)明開(kāi)發(fā)此課程的緣由、重點(diǎn)、難點(diǎn)安排是否合理？教學(xué)方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。三、外部師資的選擇與管理外部講師的課程，適用于通用類(lèi)課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和老師時(shí)主要從幾下方面來(lái)選擇：（1）考察整個(gè)課程開(kāi)發(fā)中的邏輯思路、結(jié)構(gòu)是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練程度。對(duì)咨詢(xún)公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實(shí)并不重要，重要的是咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)化程度。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原理與理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有三種理論的支持（如圖51所示）：第一，同因素理論。第二，激勵(lì)推廣理論。第三，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。圖51三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化涉及的幾個(gè)要素。（2）建立能夠?qū)W以致用的性能。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。（3）使用自我管理戰(zhàn)略。（三）工作環(huán)境（1）轉(zhuǎn)化環(huán)境。（3）執(zhí)行計(jì)劃。通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三個(gè)要素，既能夠把學(xué)習(xí)的內(nèi)容保存下來(lái)，也把學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行推廣維持。第二，人力資源部和他的直接主管會(huì)給他安排兩個(gè)小時(shí)左右的再培訓(xùn)。這樣做的好處：第一，當(dāng)再有這樣的培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，聽(tīng)課動(dòng)機(jī)就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。第三，通過(guò)再培訓(xùn)，員工的上司、員工的同事就會(huì)理解他，就會(huì)鼓勵(lì)他應(yīng)用新工具。（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本圖52五、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉(zhuǎn)化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；（5）技術(shù)支持；（6）對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織。如下圖55所示：圖55{案例}新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表請(qǐng)新進(jìn)人員的主管填寫(xiě)此表，員工經(jīng)過(guò)訓(xùn)練以后，在他的工作領(lǐng)域上，跟受訓(xùn)前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質(zhì)等，還有對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)間比培訓(xùn)前更多，還是更少等等，一個(gè)月之后，我們要給受訓(xùn)者的主管填寫(xiě)此表，了解受訓(xùn)者在這幾個(gè)受訓(xùn)點(diǎn)上有無(wú)進(jìn)步和改變。圖56第十講企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)一、企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)（1）培訓(xùn)方式：從粗廣式走向更加理性、更加精細(xì)的管理；（2）培訓(xùn)管理重點(diǎn)：從培訓(xùn)中的管理轉(zhuǎn)向培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的管理；（3）從追求名師發(fā)展成為追求品牌課程；（4）內(nèi)部培訓(xùn)體系的建構(gòu)。（5）內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。（6）培訓(xùn)和人才發(fā)展體系。{案例}聯(lián)想員工的發(fā)展理念 198。198。員工自我負(fù)責(zé)，主動(dòng)規(guī)劃；人力資源搭建體系、設(shè)計(jì)機(jī)制去保證，但是最重要的操作的人員是業(yè)務(wù)主管。業(yè)務(wù)主管好比員工的父母，人力資源部好比老師，一個(gè)人的成長(zhǎng)，老師或?qū)W校提供平臺(tái)，更主要是父母，所以業(yè)務(wù)主管必須具有這樣的功能和責(zé)任。剛畢業(yè)的大學(xué)生，會(huì)面臨幾種選擇，比如營(yíng)銷(xiāo)，技術(shù)，管理等，如果他很清楚自己能做什么，不能做什么，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這就是清晰的職業(yè)發(fā)展通道，每一個(gè)層面的勝任素質(zhì)會(huì)給員工指引了一個(gè)方向。三、人才梯隊(duì)建設(shè)（1）現(xiàn)狀分析、預(yù)測(cè)。人才評(píng)價(jià)就是指開(kāi)發(fā)人才評(píng)價(jià)題庫(kù)，人才評(píng)價(jià)的工具，實(shí)施人才評(píng)價(jià)，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。圖63四、人才發(fā)展全面解決方案——CAD 如圖64所示。即以課堂、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)歷教育等正規(guī)形式對(duì)特定知識(shí)和技能的培訓(xùn)；（2）在職培訓(xùn)或輔導(dǎo)。為員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和支持；（4）崗位輪換。{案例}聯(lián)想的指導(dǎo)人制度聯(lián)想有一個(gè)指導(dǎo)人制度，為每一個(gè)員工指定一名指導(dǎo)人，以關(guān)注新員工體驗(yàn)，對(duì)新員工提出相應(yīng)的要求等；并對(duì)指導(dǎo)人進(jìn)行考核，將其納入指導(dǎo)人當(dāng)期的考核內(nèi)容，而且在部門(mén)內(nèi)評(píng)選優(yōu)秀指導(dǎo)人，以此構(gòu)建一個(gè)雙贏機(jī)制，這是指導(dǎo)人制度。比如奧康，主要培養(yǎng)經(jīng)銷(xiāo)商、營(yíng)銷(xiāo)管理者；GE大學(xué)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人；UT斯達(dá)康、摩托羅拉不但培養(yǎng)內(nèi)部員工，還培養(yǎng)供應(yīng)商、客戶(hù)和經(jīng)銷(xiāo)商。包括建設(shè)原則；建設(shè)流程；建設(shè)方法。包括企業(yè)內(nèi)部案例庫(kù)；同行標(biāo)桿企業(yè)案例；組織知識(shí)轉(zhuǎn)移。{案例}華立管理學(xué)院華立管理學(xué)院運(yùn)營(yíng)計(jì)劃書(shū)主要包括管理學(xué)院成立的背景，管理學(xué)院的總體設(shè)想、管理學(xué)院的組織架構(gòu)、課程體系建設(shè)、專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)的組織實(shí)施、與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作、培訓(xùn)基地建設(shè)與管理，華立學(xué)院財(cái)務(wù)運(yùn)作機(jī)制。華立管理學(xué)院的組織架構(gòu)包括院長(zhǎng)、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專(zhuān)員、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，涉及課程體系的建設(shè)，專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)等。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)大多數(shù)公司培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀出發(fā)，論述了構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)管理體系的重要性，并從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面進(jìn)行了論述。關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 培訓(xùn)體系 前 言構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系，應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮這個(gè)問(wèn)題，一個(gè)基于戰(zhàn)略上的培訓(xùn)體系才能把企業(yè)培訓(xùn)提高到一個(gè)新的高度，使培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，突出以人為本的戰(zhàn)略思想。要改變目前企業(yè)培訓(xùn)中的問(wèn)題，就必須建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，增強(qiáng)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和凝聚力，進(jìn)而從整體上提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。公司對(duì)培訓(xùn)很重視，歷年都投入了不少經(jīng)費(fèi)對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)。然而該公司的培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，培訓(xùn)實(shí)施率遠(yuǎn)低于公司的目標(biāo)值，人員參與培訓(xùn)的熱情并不高，培訓(xùn)的效果未能得以有效的評(píng)估，培訓(xùn)工作在該公司并沒(méi)有達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，而陷入不尷不尬的局面。那么為什么該公司的培訓(xùn)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用呢？據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司在培訓(xùn)管理方面存在以下問(wèn)題：第一，雖然做過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃，卻沒(méi)有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，而是通過(guò)發(fā)放表格讓各部門(mén)自己提出各自的培訓(xùn)項(xiàng)目及計(jì)劃，各部門(mén)也未重視此工作，有的只是隨便填填了事，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)實(shí)踐缺乏實(shí)際效應(yīng)，并不能引起員工參與的興趣，培訓(xùn)從一開(kāi)始便偏離了目標(biāo)。這對(duì)該公司這樣規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是有點(diǎn)不相稱(chēng)的。第三，公司并未對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行過(guò)有效的評(píng)估，僅僅是通過(guò)培訓(xùn)后的調(diào)查問(wèn)卷了解一下情況，所謂的培訓(xùn)跟蹤只不過(guò)是檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況，至于培訓(xùn)產(chǎn)生的效果似乎沒(méi)有予以強(qiáng)調(diào)，造成許多不需要的培訓(xùn)進(jìn)入了企業(yè)的課堂，造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的巨大浪費(fèi)。這使得培訓(xùn)流于形式，對(duì)員工的工作并未產(chǎn)生激勵(lì)的作用，反而成為他們工作的額外負(fù)擔(dān)。因此，要想使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵(lì)員工、促進(jìn)公司發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)管理體系。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來(lái)。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。通過(guò)具有企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)過(guò)程，能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗(yàn)與局部觀念的束縛，不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學(xué)習(xí)的過(guò)程中不斷融入到企業(yè)中來(lái)成為具有企業(yè)特點(diǎn)的人力資本系統(tǒng)，從而形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。員工通過(guò)培訓(xùn)將感受到組織對(duì)他們的重視，有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而更加積極主動(dòng)地投身到企業(yè)的發(fā)展中，形成“企業(yè)發(fā)展—員工發(fā)展—企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。而培訓(xùn)員工自我提高的意識(shí)，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久，并且，從外部強(qiáng)行灌輸?shù)男畔?lái)的實(shí)際效果和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺(jué)提高的功效。三、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建培訓(xùn)是一種投資行為，只有將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來(lái)制定員工培訓(xùn)體系,具體包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂，培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)方面。根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架, 培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓(xùn)體系。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。(3)人員分析是指將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。（二）、培訓(xùn)計(jì)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、項(xiàng)目、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)?？茖W(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則:(1)以培訓(xùn)需求為依據(jù)。這些需求信息可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制訂提供可靠的依據(jù)，而且根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂的計(jì)劃一旦確定，也能有效實(shí)施。開(kāi)展培訓(xùn)是為了提高員工素質(zhì)、能力，提高績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，否則“培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話(huà)。(3)以各部門(mén)工作計(jì)劃為依據(jù)。以各部門(mén)工作計(jì)劃為依據(jù)的培訓(xùn)，計(jì)劃容易實(shí)施，也能取得相應(yīng)的效果。培訓(xùn)資源是多方面的，它包括培訓(xùn)設(shè)施、師資、資金等等，它們是計(jì)劃得以落實(shí)的保證，若沒(méi)有足夠的培訓(xùn)資源作支撐，許多培訓(xùn)計(jì)劃只能推遲或“擱淺”。因?yàn)橛?jì)劃實(shí)施過(guò)程中會(huì)有許多不確定因素，使得部分計(jì)劃或項(xiàng)目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)中途泡湯。企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)前的需求分析，也取決于培訓(xùn)課程的組織實(shí)施。如果管理職能不清，會(huì)造成培訓(xùn)工作的無(wú)序性，影響培訓(xùn)工作的有效性及員工對(duì)培訓(xùn)的期望和熱情。只有明確各級(jí)職責(zé)，培訓(xùn)工作才會(huì)持續(xù)、有效地開(kāi)展下去。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對(duì)象等要素相適應(yīng)，針對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)。（四）、培訓(xùn)效果評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估運(yùn)用最廣泛的方法是由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型。這類(lèi)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。第二層評(píng)估學(xué)習(xí)層面?？梢酝ㄟ^(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。主要是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績(jī)效。第四層評(píng)估結(jié)果層。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。四、結(jié)論員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源管理的效果。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長(zhǎng)和成功的機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備各類(lèi)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。參考文獻(xiàn)：[1]，北京:機(jī)械工業(yè)出版社,，[2]王芬著：《中小企業(yè)人力資源管理管理現(xiàn)狀及分析》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2010 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