績效工資考核實施細則(參考版)
2024-11-09 12:08本頁面
【正文】 石嘴山市XXXX 2018年3月20日。四、關于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法。三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。二、實施過程中存在的主要問題。每年8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。（1）管理崗位績效津貼。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。（2）班主任津貼的計發(fā)。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（）、基礎津貼、考核金額五部分組成。2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準，學校正式實施績效工資。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。第五篇：績效工資實施情況總結石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術崗位35人，工勤崗位2人。二、各崗位績效工資考核辦法業(yè)務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發(fā)放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；4業(yè)務員的2%業(yè)務提成不受公司實際完成任務情況影響；工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由工程人員按勞分配或協(xié)商分配；2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司領導核準。公司當月經(jīng)營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。實行績效工資后員工當月實發(fā)工資均參照當月公司經(jīng)營任務實際完成情況。某單位 2011年4月26日第四篇：關于實施績效工資（最終版）關于實施績效工資一、核定經(jīng)營指標實施績效工資為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。70分以下60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。實驗室人員（非中層干部）。(4)；。(3)、中心領導的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）。崗位系數(shù)的確定（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現(xiàn)。我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結果，予以兌現(xiàn)。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想
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