【正文】 九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領(lǐng)導并監(jiān)督落實。協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協(xié)商解決的途徑。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。每年底員工考評。每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。行政專員負責收集資料信息交人事專員。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。（經(jīng)理辦公室根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經(jīng)理辦公室評準時性、計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節(jié)儉等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件。（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。管理人員績效考評（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?。?）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等（4）品行考評（占績效考評成績的25%）① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。④ 業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。半年匯總一次并進行完全評定一次。② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分?？荚u員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。普通員工績效考評（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。績效考核不僅僅是評定給某一位員工看的，更重要的通過激勵部分員工行為讓全班員工有努力奮進的標準！最終達到班組目標，也即是企業(yè)想達到目標。所以德不足，需醒之，一方面是過程中及時提醒員工本人，幫助改進，另一方面在結(jié)果環(huán)節(jié)中，警醒員工本人和其他班組成員。員工在事務上的配合，不存在能力強弱問題，而是意識問題。明顯比室內(nèi)平均值59秒短,7月份已在每周作過便簽和短信的提醒，但無明顯改善行為和效果。B、依據(jù)績效結(jié)果進行面談，面談鼓勵士氣為主，對表現(xiàn)好的員工，側(cè)重于讓員工如何帶領(lǐng)別人進步的方法，對表現(xiàn)不足的員工，幫助分析屬于主觀原因還是客戶原因造成，提出具體的目標與要求，不改之則打C2或以下，即起到“德不足，需醒之”的意義?？冃гu定結(jié)果反饋A、便簽或短信全班公示，表揚獲得AB級別的員工，并說明獲得原因?？紤]點：先以重點工作為首要，即關(guān)鍵事件考核法，看員工對重點工作的配合程度，誰做得事件影響面大，誰做得多，就優(yōu)先給誰。第2步：在能類員工數(shù)據(jù)指標貢獻如何？先羅列數(shù)據(jù)排序，標注清楚數(shù)據(jù)指標貢獻最大的前2位。發(fā)票收集、粘貼14041301