【正文】 開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長(zhǎng)此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。但是在自評(píng)時(shí)，各人對(duì)考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解可能與上級(jí)不一致，這主要緣于歸因時(shí)的偏差和過(guò)高或過(guò)低的自我評(píng)價(jià)?？傊?，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變化。C類差錯(cuò)結(jié)果運(yùn)用:1）客服代表：按C類差錯(cuò)扣減系數(shù)項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進(jìn)行扣減，同時(shí)當(dāng)月績(jī)效不能高于C1，情節(jié)嚴(yán)重者當(dāng)月績(jī)效不能高于C2。第1步：先依據(jù)員工個(gè)人數(shù)據(jù)，在前提條件中先區(qū)分出哪些員工可以評(píng)A、B。第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表 ：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名 所在崗位所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重工作業(yè)績(jī)1．項(xiàng)目完成工作量2．項(xiàng)目完成質(zhì)量3． 能否擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)3．及時(shí)、守規(guī)，、主動(dòng)、積極4．、與客戶溝通主動(dòng)、積極、友善，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形考評(píng)人簽名 本人： 項(xiàng)目 經(jīng)理： 所長(zhǎng)評(píng)估得分 工作業(yè)績(jī)平均分4+工作態(tài)度平均 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天4 +事假 天 +病假 天= 分Ⅱ.處罰：罰款/警告 次1 +小過(guò) 次3 +大過(guò) 次9 = 分Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總分 評(píng)估得分 分Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核員工績(jī)效考核員工績(jī)效考核細(xì)則一、目的為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不間斷記錄，每月評(píng)一次。（2）考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和的民主評(píng)議； l 監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；l 收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平； l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。最后的5%作為降級(jí)或調(diào)整的對(duì)象。七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。每月考評(píng)成績(jī)，再加上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng)）③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定）③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過(guò)于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。上面兩類數(shù)據(jù)均計(jì)為“德”方面的因素。舉例某月績(jī)效評(píng)定數(shù)據(jù)表（見(jiàn)下圖）前提條件員工信息工號(hào)個(gè)人數(shù)據(jù)承擔(dān)的班組事務(wù)班組事務(wù)當(dāng)月重點(diǎn)工作當(dāng)月自發(fā)工作違規(guī)情況指標(biāo)組4月個(gè)指標(biāo)貢獻(xiàn)前排名別2名人系數(shù)12593等4月上級(jí)便簽事業(yè)務(wù)上口號(hào)修改班組博客評(píng)議結(jié)果創(chuàng)新提案務(wù)、業(yè)線及時(shí)主動(dòng)看望產(chǎn)婦排班遵守率違規(guī)情況意見(jiàn)回應(yīng)發(fā)文頻率務(wù)分享回復(fù)意見(jiàn)XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦可參與AB評(píng)定XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX可參與B評(píng)定孕婦XXX產(chǎn)婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXXXXXXXX產(chǎn)婦30%，*********14班組投訴、事務(wù)傳達(dá)；協(xié)助人力排班、績(jī)效數(shù)據(jù)核對(duì)；飛信開(kāi)通數(shù)量協(xié)助統(tǒng)計(jì)4月初重要公告及便簽整理協(xié)助1次投訴回復(fù)本班人員晉升資格核對(duì)！11協(xié)助雙月檢題目抽測(cè)班組能力提升分享11每天的簽入簽出統(tǒng)計(jì)，提醒。1．通過(guò)誘騙的方式進(jìn)行交叉銷售或未征得客戶同意私自開(kāi)通業(yè)務(wù)，增加交叉銷售量；2．虛報(bào)交叉銷售量、業(yè)務(wù)辦理量；3．出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)姆绞皆黾咏觕all量的行為。它來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素?？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績(jī)效考核的法寶是堅(jiān)持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考核的內(nèi)容，營(yíng)造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績(jī)”中進(jìn)行考核呢？答案是肯定的。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見(jiàn)表1所示）。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。結(jié)合考核實(shí)際，在考核程序和方法上可以這樣操作：（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對(duì)比較法考核“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考核），綜合強(qiáng)制排出名次；（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考核指標(biāo)利用配對(duì)比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對(duì)象。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來(lái)的員工都會(huì)接納和弘揚(yáng)這種文化。(二)關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，一般是由被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，對(duì)被考評(píng)者的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄。第三篇：如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核(精)如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？前言：不同的考核方法有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，很多的客服經(jīng)理都有一套自己的績(jī)效考核細(xì)則，有明確的績(jī)效評(píng)定公式，而我考慮我們班自身特點(diǎn)與定位，作為由孕婦和產(chǎn)婦組成的龐大團(tuán)隊(duì)，不可能與普通班組相比成為KPI數(shù)據(jù)的最重要生力軍，我更注重的是員工在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中做了些什么樣的事情是令到全體成員都有益，有提升的關(guān)鍵事件。2）客服經(jīng)理：按C類差錯(cuò)扣減系數(shù)項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進(jìn)行扣減，同時(shí)情節(jié)嚴(yán)重的班組，直接客服經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效不能評(píng)A、B。第2步：在能類員工數(shù)據(jù)指標(biāo)貢獻(xiàn)如何？先羅列數(shù)據(jù)排序，標(biāo)注清楚數(shù)據(jù)指標(biāo)貢獻(xiàn)最大的前2位。為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性