【正文】 開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨特的考核氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。但是在自評時，各人對考評的內(nèi)容、考評標準的理解可能與上級不一致，這主要緣于歸因時的偏差和過高或過低的自我評價?？傊?，要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變化。C類差錯結(jié)果運用:1）客服代表：按C類差錯扣減系數(shù)項對服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進行扣減，同時當月績效不能高于C1，情節(jié)嚴重者當月績效不能高于C2。第1步：先依據(jù)員工個人數(shù)據(jù)，在前提條件中先區(qū)分出哪些員工可以評A、B。第四篇：員工績效考核員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表員工姓名 所在崗位所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重工作業(yè)績1．項目完成工作量2．項目完成質(zhì)量3． 能否擔任項目負責人1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識3．及時、守規(guī)，、主動、積極4．、與客戶溝通主動、積極、友善，能自動自發(fā)地工作，起表率作用，注重個人舉止，維護公司形考評人簽名 本人： 項目 經(jīng)理： 所長評估得分 工作業(yè)績平均分4+工作態(tài)度平均 分出勤及獎懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天4 +事假 天 +病假 天= 分Ⅱ.處罰：罰款/警告 次1 +小過 次3 +大過 次9 = 分Ⅲ.獎勵：表揚 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總分 評估得分 分Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下第五篇：員工績效考核員工績效考核員工績效考核細則一、目的為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。不間斷記錄，每月評一次。（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行；l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。最后的5%作為降級或調(diào)整的對象。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。（上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。上面兩類數(shù)據(jù)均計為“德”方面的因素。舉例某月績效評定數(shù)據(jù)表（見下圖）前提條件員工信息工號個人數(shù)據(jù)承擔的班組事務(wù)班組事務(wù)當月重點工作當月自發(fā)工作違規(guī)情況指標組4月個指標貢獻前排名別2名人系數(shù)12593等4月上級便簽事業(yè)務(wù)上口號修改班組博客評議結(jié)果創(chuàng)新提案務(wù)、業(yè)線及時主動看望產(chǎn)婦排班遵守率違規(guī)情況意見回應(yīng)發(fā)文頻率務(wù)分享回復意見XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦可參與AB評定XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX可參與B評定孕婦XXX產(chǎn)婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXXXXXXXX產(chǎn)婦30%，*********14班組投訴、事務(wù)傳達；協(xié)助人力排班、績效數(shù)據(jù)核對；飛信開通數(shù)量協(xié)助統(tǒng)計4月初重要公告及便簽整理協(xié)助1次投訴回復本班人員晉升資格核對！11協(xié)助雙月檢題目抽測班組能力提升分享11每天的簽入簽出統(tǒng)計，提醒。1．通過誘騙的方式進行交叉銷售或未征得客戶同意私自開通業(yè)務(wù)，增加交叉銷售量；2．虛報交叉銷售量、業(yè)務(wù)辦理量；3．出現(xiàn)不正當?shù)姆绞皆黾咏觕all量的行為。它來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。考評等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。筆者認為，企業(yè)搞好績效考核的法寶是堅持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進考核的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考核呢？答案是肯定的。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。結(jié)合考核實際，在考核程序和方法上可以這樣操作：（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考核“隊內(nèi)”成員（團隊領(lǐng)導單列考核），綜合強制排出名次；（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領(lǐng)導一起，就各考核指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）企業(yè)各團隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。凡是進入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。(二)關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法，一般是由被考評者的直接領(lǐng)導制作一本“考核日記”或“績效記錄”，對被考評者的關(guān)鍵事件進行記錄。第三篇：如何對員工進行績效考核(精)如何對員工進行績效考核？前言：不同的考核方法有不同的優(yōu)缺點，很多的客服經(jīng)理都有一套自己的績效考核細則，有明確的績效評定公式，而我考慮我們班自身特點與定位，作為由孕婦和產(chǎn)婦組成的龐大團隊，不可能與普通班組相比成為KPI數(shù)據(jù)的最重要生力軍，我更注重的是員工在這個團隊中做了些什么樣的事情是令到全體成員都有益，有提升的關(guān)鍵事件。2）客服經(jīng)理：按C類差錯扣減系數(shù)項對服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進行扣減，同時情節(jié)嚴重的班組，直接客服經(jīng)理當月績效不能評A、B。第2步：在能類員工數(shù)據(jù)指標貢獻如何？先羅列數(shù)據(jù)排序，標注清楚數(shù)據(jù)指標貢獻最大的前2位。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性