【正文】 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加3分，無(wú)故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?。?業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)?？?jī)效考核不僅僅是評(píng)定給某一位員工看的，更重要的通過(guò)激勵(lì)部分員工行為讓全班員工有努力奮進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)！最終達(dá)到班組目標(biāo)，也即是企業(yè)想達(dá)到目標(biāo)。員工在事務(wù)上的配合，不存在能力強(qiáng)弱問(wèn)題，而是意識(shí)問(wèn)題。B、依據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行面談，面談鼓勵(lì)士氣為主，對(duì)表現(xiàn)好的員工，側(cè)重于讓員工如何帶領(lǐng)別人進(jìn)步的方法，對(duì)表現(xiàn)不足的員工，幫助分析屬于主觀原因還是客戶原因造成，提出具體的目標(biāo)與要求，不改之則打C2或以下，即起到“德不足，需醒之”的意義。考慮點(diǎn)：先以重點(diǎn)工作為首要，即關(guān)鍵事件考核法，看員工對(duì)重點(diǎn)工作的配合程度，誰(shuí)做得事件影響面大，誰(shuí)做得多，就優(yōu)先給誰(shuí)。發(fā)票收集、粘貼140413011是1253004111 那么我依據(jù)德為先，能兼?zhèn)涞脑瓌t進(jìn)行綜合平衡。個(gè)人數(shù)據(jù)貢獻(xiàn)則直接按照個(gè)人績(jī)效系數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)排序法，這里可以利用的工具表格就是室內(nèi)提供的“員工綜合數(shù)據(jù)表”或者薪酬管理員提供的薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算表，不用我們自己重新制定任何表格。出處德話務(wù)二室現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)范能話務(wù)二室服務(wù)質(zhì)量考核管理規(guī)范20071010中心薪酬考核辦法 B、班組績(jī)效評(píng)定兩點(diǎn)原則：(1)團(tuán)隊(duì)事務(wù)貢獻(xiàn)突出，個(gè)人數(shù)據(jù)能夠達(dá)標(biāo)。凡被全室通報(bào)者，第一次C2，第二次C3。錄音中與客戶對(duì)罵或辱罵客戶,以及因人為原因造成的客戶有理投訴，包括越級(jí)投訴、服務(wù)支撐熱線投訴、客戶撥打10086對(duì)客服代表服務(wù)質(zhì)量投訴。二、B類差錯(cuò)：服務(wù)中出現(xiàn)不誠(chéng)信，對(duì)客戶或公司構(gòu)成欺詐的行為。二、我評(píng)定本班員工績(jī)效的做法明確績(jī)效評(píng)定方向與原則：德為先，能兼?zhèn)?。一、我?duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)管理手段：它是幫助班組達(dá)成目標(biāo)的一種管理手段，是促進(jìn)員工內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的手段。該考評(píng)制度由于考評(píng)主體的多元化有效避免了上級(jí)主管單方考評(píng)的主觀片面性，提高了考評(píng)信度與效度，并增強(qiáng)了工作人員的參與意識(shí)與考評(píng)透明度，但數(shù)據(jù)收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評(píng)主體考評(píng)結(jié)果的沖突、甚至因操作不當(dāng)引發(fā)彼此的勾心斗角或阿諛?lè)畛校箍荚u(píng)結(jié)果失真，考評(píng)流于形式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。行為錨定法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。其具體工作步驟：1．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確筒潔的描述；2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí)，選關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出定義。三、績(jī)效考核的過(guò)程第一步：考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下季度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績(jī)打分）； 第四步：對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)）；三、常用的績(jī)效考評(píng)方法(一)自我鑒定法自我鑒定能使被考評(píng)者感到受到重視，滿意感增強(qiáng)，減少對(duì)考評(píng)活動(dòng)的抵制，從而有利于工作的改進(jìn)。（4）差別原則。（2）全面考評(píng)的原則。第二篇：如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會(huì)產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何做好績(jī)效考核。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實(shí)在不好做，要達(dá)到公開(kāi)、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門(mén)面，不能動(dòng)真格。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。周邊績(jī)效考核的內(nèi)容是針對(duì)員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開(kāi)的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對(duì)其考核確實(shí)困難不小。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。一般而言，績(jī)效考核面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果核價(jià)。員工績(jī)效考核的具體目的決定著考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)的差異（見(jiàn)表2所示）。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考核，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門(mén)。四、分層設(shè)定績(jī)效考核維度在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問(wèn)題?？赡苄枰^短的考核周期，例如一個(gè)月。三、合理確定績(jī)效考核周期所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。現(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。二、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)通常我們所見(jiàn)到的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考核內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門(mén)了。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估。任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。第一篇：如何進(jìn)行員工績(jī)效考核如何進(jìn)行員工績(jī)效考核？一、完整理解績(jī)效考核內(nèi)容在我國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。從這個(gè)定義我們可以看出，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即國(guó)外所謂的“任務(wù)績(jī)效”；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即國(guó)外所謂的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效”。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考核，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。這樣，不但避免了對(duì)“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績(jī)效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。事實(shí)上，績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。實(shí)踐中，一般沒(méi)有將任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核指標(biāo)分開(kāi)設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對(duì)周邊績(jī)效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。但是，如果對(duì)公司的所有職位都采用360度評(píng)價(jià)，勢(shì)必加大考核工作的難度。五、清晰界定績(jī)效考