【正文】 同時(shí)，還需要涉及到兩個(gè)關(guān)鍵層次的問題：① 其自身的管理職責(zé)；② 部門之間指標(biāo)的原則定位。198。但需要特別指出的是，這些量化指標(biāo)只是考核的主體內(nèi)容而不是全部，以營(yíng)銷人員為例，隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)他們的考核可能還需要考慮客戶檔案的健全程度、銷售組織的培訓(xùn)力度以及客戶的滿意度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的考核，其內(nèi)容的差異是很大的，可以從以下兩個(gè)方面對(duì)這個(gè)狀況進(jìn)行理解：是如何具體運(yùn)用的；198。一般情況下，應(yīng)該主要考慮以下因素：在上一講探討了目標(biāo)及指標(biāo)的差異之后，這一講將繼續(xù)闡述有關(guān)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)定方面的問題，并展開對(duì)如何確定績(jī)效考核結(jié)果的討論，最后比較得出傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核之間的區(qū)別。 采購制度的建立(書面格式)216。 供貨商數(shù)據(jù)的建立完備程度216。 采購品不合格率216。 采購準(zhǔn)時(shí)進(jìn)貨率(或延遲率)216。 各種財(cái)會(huì)報(bào)表分析文件的累計(jì)數(shù)(以科目或分析比率別鑒定) 預(yù)算個(gè)別科目的掌握正確性216。 會(huì)計(jì)報(bào)表的延遲日數(shù)(現(xiàn)金、營(yíng)運(yùn)資金的流動(dòng)性預(yù)測(cè))216。 總資產(chǎn)報(bào)酬率216。 投資報(bào)酬率216。 銷售金額成長(zhǎng)率216。 稅前凈利及營(yíng)業(yè)額216。 外匯操作收益率(會(huì)計(jì)處理成本的降低) 216。 節(jié)稅金額或比率216。 利息支出變動(dòng)率216。 壞賬率(90天以上賬款率)216。 存貨水準(zhǔn)的控制(平均存貨成本)216。 庫存現(xiàn)金216。 應(yīng)收賬款數(shù)及收現(xiàn)期限216。 部門績(jī)效指標(biāo)參考范例之四——財(cái)務(wù)部門部門財(cái) 會(huì) 指 標(biāo)管 理 指 標(biāo)財(cái)務(wù)216。 216。 新材料開發(fā)(件)216。 216。 完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)216。 216。 技術(shù)文檔的制作件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)216。 競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)據(jù)文件(標(biāo)準(zhǔn)格式) 市場(chǎng)預(yù)測(cè)的精確程度與差異分析(與歷史比)216。 市場(chǎng)情報(bào)的書面文檔(標(biāo)準(zhǔn)格式)216。 客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計(jì)件數(shù))216。 市場(chǎng)分散達(dá)成率(與預(yù)算比較)216。 新市場(chǎng)營(yíng)收/總營(yíng)收(一年內(nèi))216。 新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額比或產(chǎn)品項(xiàng)目)216。 行銷計(jì)劃的周延性與檢討(固定格式)216。 每位職工銷售配額達(dá)成率(標(biāo)準(zhǔn)格式)216。 品牌形象216。 市場(chǎng)占有率216。 接單量216。 銷售業(yè)績(jī)216。 廣告費(fèi)用/營(yíng)銷收入216。 新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營(yíng)銷收入 216。 管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入216。 管銷費(fèi)用成長(zhǎng)率216。 營(yíng)銷收入達(dá)成率216。 部門預(yù)算達(dá)成率216。部門財(cái) 會(huì) 指 標(biāo)管 理 指 標(biāo)市場(chǎng)開發(fā)216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。 216。下面提供了一些部門績(jī)效指標(biāo)的參考范例，希望能夠加深大家對(duì)其中所包含思維的理解，詳見表3－3－3－3－3－6。作業(yè)的安全化、處理時(shí)間的縮短、交貨期的縮短、錯(cuò)誤的減少、作業(yè)強(qiáng)度的減輕、浪費(fèi)的減少、合格率提高、賬票張數(shù)的減少等。表3－1198。2．依據(jù)考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度分類另外，考核目標(biāo)還可以依據(jù)實(shí)現(xiàn)的難易程度的不同來進(jìn)行劃分，具體可分為：198。能力開發(fā)目標(biāo)能力開發(fā)目標(biāo)與以上兩者都不一樣，它是以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標(biāo)的。198。依據(jù)表現(xiàn)形式的不同，考核目標(biāo)可以分為：198。工作的能力198。 績(jī)效考核的循環(huán)流程示意圖（三）高效團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)建要構(gòu)建高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，績(jī)效考核項(xiàng)目的設(shè)定也是必須要考慮的一個(gè)環(huán)節(jié)；并且，在考核指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，由于不同目標(biāo)之間難易程度的顯著差異，其價(jià)值也會(huì)在高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建原則中有所體現(xiàn)。對(duì)他們的管理重點(diǎn)是“想怎么干就怎么干，關(guān)鍵是看超出績(jī)效的能力”。操作工就是這個(gè)類型的典型代表，對(duì)他們的管理要求是“該干什么就應(yīng)該干什么，并且應(yīng)該干好”。（二）績(jī)效考核的人員類別區(qū)分在績(jī)效考核中，需要針對(duì)不同人員、職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度，以體現(xiàn)以人為本的管理思想。原則二：要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目這個(gè)原則指的是考核項(xiàng)目的設(shè)定往往會(huì)給員工管理形成強(qiáng)有力的支持。在看過了以上兩個(gè)案例之后，我們來總結(jié)一下考核項(xiàng)目設(shè)定的兩條原則：198。長(zhǎng)期以來，集團(tuán)公司對(duì)煉鋼分廠的廠長(zhǎng)和職工的考核是以產(chǎn)量為核心，即70%的指標(biāo)與產(chǎn)量掛鉤，只有30%的指標(biāo)與質(zhì)量掛鉤。在這種情況下，國(guó)內(nèi)一家知名的鋼鐵集團(tuán)公司參與了這項(xiàng)工程的競(jìng)標(biāo)，結(jié)果卻因?yàn)樗a(chǎn)鋼鐵的鋼號(hào)指標(biāo)太低而落標(biāo)了。在如此的考核制度下，警察對(duì)于某處所發(fā)生的犯罪就產(chǎn)生了顧慮：如果去制止犯罪，就會(huì)耽誤巡查跑位，從而影響到自己的考核表現(xiàn)。198。在以上的循環(huán)流程中可以看到，準(zhǔn)備階段的第一項(xiàng)工作任務(wù)就是考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，這個(gè)內(nèi)容是非常重要的。這個(gè)流程將績(jī)效考核分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、輔導(dǎo)階段以及改善階段，每個(gè)階段的主要工作內(nèi)容詳見圖3－1。從本講開始，我們進(jìn)入到績(jī)效考核的運(yùn)行和操作內(nèi)容，涉及到在績(jī)效考核操作過程中需要注意的諸多方面。如果考核不出差別，就意味著考核者缺乏足夠的辨別能力，企業(yè)績(jī)效管理的水平還不到位。 圖標(biāo)化198。績(jī)效考核的方案只有在運(yùn)作當(dāng)中能夠轉(zhuǎn)換成為工具、流程以及干部和員工的思維及實(shí)踐，才會(huì)收到效果。所謂客觀，就是指要以他人的判斷為中心?？己说某绦蛩_的考核程序應(yīng)該包括考核的對(duì)象、考核的角度、考核的頻率等內(nèi)容，公開的范圍也包括被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員，這樣就可以有效地避免“暗箱操作”。第五講 績(jī)效考核的八大原則另外一個(gè)重要的內(nèi)容就是工作標(biāo)準(zhǔn)，工作標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)程度決定了員工在這個(gè)崗位上工作所需要達(dá)到的要求和水平。職位職責(zé)這部分內(nèi)容最主要的是突出了這個(gè)崗位存在的價(jià)值和理由，相當(dāng)于崗位唯一的身份標(biāo)識(shí)。通過考核這種正常的工作渠道，能夠使上下級(jí)之間不斷地進(jìn)行被迫的工作交流，在上級(jí)履行考核職責(zé)的同時(shí)，迫使員工加深了對(duì)自身職責(zé)與目標(biāo)的了解。198。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核最終的目的。圖2－2一句話，沒有企業(yè)會(huì)由于罰員工的錢而獲得長(zhǎng)足發(fā)展的。目前，很多企業(yè)就是以這些內(nèi)容為目的來進(jìn)行績(jī)效考核的。發(fā)獎(jiǎng)金198。糾偏所謂糾偏，就是一旦被考評(píng)者在工作的過程中出現(xiàn)方向性或者技術(shù)性錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)該通過績(jī)效管理這個(gè)體系來幫助其進(jìn)行糾正，從而使其達(dá)到原來既定的目標(biāo)。監(jiān)測(cè)所謂監(jiān)測(cè)，就是看被考評(píng)者是不是在朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。，從而創(chuàng)造效益首先，考核肯定是會(huì)給人施加壓力的，這一點(diǎn)沒有必要去美化和回避。績(jī)效考核的意義198。定性的考評(píng)是無法被取代的在績(jī)效管理中，如果強(qiáng)調(diào)所有的考核內(nèi)容都要進(jìn)行量化，實(shí)際上難度是很大的；從另一個(gè)角度來看，由于考核是由人操作的，在上下級(jí)溝通過程中，對(duì)人的動(dòng)態(tài)的主觀判斷也是永遠(yuǎn)無法完全被量化的內(nèi)容所取代的。因?yàn)椴煌瑔T工的道德觀、價(jià)值觀差異是很大的；然而，只要他完成了績(jī)效，他就是優(yōu)秀的。如此的責(zé)任劃分會(huì)導(dǎo)致一系列的問題：198。所謂“績(jī)效考核是管理者的責(zé)任”就是指它是上級(jí)對(duì)下屬的一種責(zé)任?？?jī)效考核的核心內(nèi)容198。第二天，花貓?jiān)陴囸I的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有了收獲—逮到了一只老鼠。為了改變這種狀況，主人想到有必要給它布置一些任務(wù)讓其不至于整天無所事事。在做了以上的鋪墊之后，接下來就是企業(yè)的績(jī)效考核具體應(yīng)該如何操作的問題。198。198。這就充分說明在整個(gè)指標(biāo)體系運(yùn)作過程中，人是其中的關(guān)鍵因素，只有在“以崗定編、以崗設(shè)人”的前提下，通過績(jī)效考核來評(píng)價(jià)員工并根據(jù)結(jié)果來提升員工才有意義。198。崗位價(jià)值評(píng)估就是要把企業(yè)內(nèi)部各種崗位之間的價(jià)值差異區(qū)分出來，它是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上的。② 工作描述和職位說明書通過工作描述和職位說明書可以固化關(guān)鍵崗位的工作，即對(duì)所謂關(guān)鍵崗位的責(zé)權(quán)利進(jìn)行定義。這就要求企業(yè)對(duì)于崗位首先要形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的觀念。因此，對(duì)一些所謂的難量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化，是目前在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中核心的核心，具體內(nèi)容后面會(huì)講到。198。公司股東、董事會(huì)的核心關(guān)注198。從案例中不難看出，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍（高質(zhì)量的管理人員以及杰出的技術(shù)創(chuàng)新者）是“日照檸檬酸”保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障。這就意味著，作為能源型的制造企業(yè)，“日照檸檬酸”的生產(chǎn)制造成本、技術(shù)、管理都具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)生產(chǎn)檸檬酸歷史悠久，目前已經(jīng)形成了一定的行業(yè)集中度。流程是指在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)管理中的一些固化的、網(wǎng)絡(luò)狀的、線性的程序；并與所有的崗位關(guān)系密切。財(cái)務(wù)指標(biāo)是受市場(chǎng)指標(biāo)支撐的，有的企業(yè)之所以能夠有優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，是因?yàn)槠湓谑袌?chǎng)當(dāng)中有這種霸氣、控制力，而形成了一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前，財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)變成了企業(yè)規(guī)劃當(dāng)中的一種導(dǎo)向。戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，需要明確的是從哪些角度來進(jìn)行設(shè)計(jì)。在企業(yè)的績(jī)效管理方面，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)間跨度也在兩到三年為宜。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是需要依據(jù)的，而績(jī)效管理則能夠在工具上對(duì)員工的激勵(lì)工作起到支持作用。企業(yè)在實(shí)施了一項(xiàng)具體的工作之后，通過績(jī)效管理提供的支持信息可反映出相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)有沒有變化。任何一家企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中是不可能面面俱到、做到攻守兼?zhèn)涞?，例如市?chǎng)份額、高毛利、高質(zhì)量的產(chǎn)品以及成本的降低是不能同時(shí)達(dá)到的。，分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因?qū)τ谄髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)或者部門的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，應(yīng)該清楚地知道優(yōu)勢(shì)在哪里以及問題的原因是什么。所以在這個(gè)過程中，優(yōu)秀的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)了量化指標(biāo)在綜合考慮其他部門基礎(chǔ)上的一種變化。具體而言，績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：相比而言，績(jī)效管理體系涉及的范圍就廣泛得多了，包括了凡是與績(jī)效相關(guān)的所有管理方面的內(nèi)容。（一）績(jī)效管理體系與績(jī)效考核本課程的核心內(nèi)容是如何進(jìn)行高效的績(jī)效考核，這其實(shí)是一個(gè)老題新談，因?yàn)樵谌魏我粋€(gè)有一定規(guī)模的企業(yè)中，績(jī)效考核都是管理者首先要考慮的事情?？?jī)效管理體系（上）要真正做好績(jī)效管理，許多工作其實(shí)是做在績(jī)效考核本身之外的，譬如與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及目標(biāo)設(shè)定等等。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)，來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。通過兩者定義的比較，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)剛才提及的一點(diǎn)，即績(jī)效考核只是企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理體系當(dāng)中的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)管理的制度性工作。而且，需要明確的是，高效的績(jī)效管理體系，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的一個(gè)重要工具，它是充分必要的、不可或缺的。運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化實(shí)際上就是將具體做事的標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，通過績(jī)效管理體系可以告訴具體崗位上的員工：他與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系以及如何為目標(biāo)做貢獻(xiàn)。一個(gè)部門想要把業(yè)績(jī)做好，就不可能閉關(guān)自守，必須要與其他部門乃至整個(gè)工作網(wǎng)絡(luò)發(fā)生聯(lián)系，甚至有必要去控制和影響自己部門的上下端?？?jī)效考核不能脫離績(jī)效管理的體系框架，同時(shí)與框架中的其他因素存在一系列的邏輯關(guān)系，如圖1－1所示。規(guī)模大的企業(yè)，可以制定一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃；但是作為一些中小型企業(yè)，首先要明確的則是兩到三年之內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，這樣才具有現(xiàn)實(shí)的意義。198。一個(gè)基本的評(píng)價(jià)內(nèi)容構(gòu)成思路是：① 財(cái)務(wù)指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中常見的“銷售收入要達(dá)到多少”、“資產(chǎn)規(guī)模要達(dá)到多少”、“利潤(rùn)要達(dá)到多少”等等，都屬于財(cái)務(wù)指標(biāo)。② 市場(chǎng)指標(biāo)市場(chǎng)指標(biāo)實(shí)際上是指企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的形象，例如企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中的排名、在行業(yè)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力狀況、在客戶面前的受尊重程度等等。③ 流程指標(biāo)績(jī)效管理體系與企業(yè)的流程有很大關(guān)系。【案例】“日照檸檬酸”引領(lǐng)行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)檸檬酸是我國(guó)出口量比較大的一種有機(jī)酸，它主要是從木薯干等含高淀粉的農(nóng)產(chǎn)品中提取的，主要用于飲料添加劑和油管清洗劑，應(yīng)用面很廣泛，產(chǎn)量也在不斷地增加。因?yàn)?，“日照檸檬酸”的能耗指?biāo)始終能夠領(lǐng)先于行業(yè)的平均水平。在“日照檸檬酸”，車間主任一級(jí)都是本科生，并基本配備手機(jī)、電腦；基層員工都是來自原無錫輕院、天津輕院的高材生，技術(shù)指導(dǎo)也是比較優(yōu)秀的。一個(gè)企業(yè)只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定了，才能保證產(chǎn)品的質(zhì)量和交貨期，最終支持財(cái)務(wù)收入的提高。注意數(shù)據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、流程以及員工成長(zhǎng)四個(gè)方面獲得數(shù)據(jù)支持，正如一位管理學(xué)家所說的“如果不能把某個(gè)工作數(shù)字化，說明還不能真正管理它”?！咀詸z11】以下是企業(yè)確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)最低限度必須考慮的六個(gè)方面，請(qǐng)對(duì)照這些要求并結(jié)合貴單位的實(shí)際情況，以簡(jiǎn)短的形式將這些方面具體展開。全體員工必須認(rèn)同的價(jià)值觀各級(jí)員工思想和行為的準(zhǔn)則然而，企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)搭建起來了，但是實(shí)際上完全沒有按照既有的方式來運(yùn)行的情況，其后果是非常嚴(yán)重的。要處理這個(gè)問題，就要做到“能夠量化要量化，不能量化的要細(xì)化或者流程化”，并且要注意這個(gè)過程的具體操作；否則，在上級(jí)下達(dá)任務(wù)的時(shí)候，這些提供支持和服務(wù)的部門就會(huì)逃避其工作范圍內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化要求，進(jìn)而無法衡量其工作質(zhì)量的高低。在此基礎(chǔ)上，通過衡量其對(duì)整個(gè)目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)的比重，就可以知道一個(gè)部門到底具有多少價(jià)值。樹立對(duì)于崗位的動(dòng)態(tài)觀念按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，計(jì)劃需要每年進(jìn)行調(diào)整，相應(yīng)的組織也隨之需要年年調(diào)整，導(dǎo)致崗位也會(huì)經(jīng)常變動(dòng)；即使崗位本身不變，其職責(zé)范圍也會(huì)有所調(diào)整。工作分析就像給一個(gè)崗位進(jìn)行體檢一樣，具體的做法后面會(huì)涉及到。應(yīng)該明確的是，崗位與崗位之間的差別實(shí)際上在于價(jià)值差異。通常企業(yè)追求的狀態(tài)都是“崗要清楚、人要到位”，這也是企業(yè)績(jī)效管理所追求的目標(biāo)之一。實(shí)際上，在目標(biāo)執(zhí)行的過程中，由于一個(gè)部門，或者某一個(gè)員工的能力不到位，將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)目標(biāo)的執(zhí)行受到阻礙。這個(gè)問題在企業(yè)中也是比較普遍的。在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用KPI體系（即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法）來明確具體崗位的指標(biāo)，然后才能進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估和考核。只有激勵(lì)政策到位，企業(yè)整個(gè)績(jī)效考核體系才會(huì)執(zhí)行到位。第三講 績(jī)效考核的定義與意義企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題花貓的故事主人養(yǎng)了一只花貓，平時(shí)這只花貓已經(jīng)習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。然而一開始，由于抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以