【正文】 員工信息工號個人數(shù)據(jù)承擔的班組事務班組事務當月重點工作當月自發(fā)工作違規(guī)情況指標組4月個指標貢獻前排名別2名人系數(shù)12593等4月上級便簽事業(yè)務上口號修改班組博客評議結果創(chuàng)新提案務、業(yè)線及時主動看望產(chǎn)婦排班遵守率違規(guī)情況意見回應發(fā)文頻率務分享回復意見XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦可參與AB評定XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX可參與B評定孕婦XXX產(chǎn)婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXXXXXXXX產(chǎn)婦30%，*********14班組投訴、事務傳達；協(xié)助人力排班、績效數(shù)據(jù)核對；飛信開通數(shù)量協(xié)助統(tǒng)計4月初重要公告及便簽整理協(xié)助1次投訴回復本班人員晉升資格核對！11協(xié)助雙月檢題目抽測班組能力提升分享11每天的簽入簽出統(tǒng)計，提醒。例如數(shù)據(jù)排在第11位的員工，重點工作及自發(fā)工作做得比較多，效果也比較好，所以優(yōu)先給了A。上面兩類數(shù)據(jù)均計為“德”方面的因素。三、考評分類及考評內(nèi)容根據(jù)考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。辦公室人員考評（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）③ 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。四、績效考評具體執(zhí)行步驟每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；人事專員同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。七、績效管理和績效考評應該達到的效果，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。最后的5%作為降級或調(diào)整的對象。對申訴的處理程序如下：調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績?？荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。不間斷記錄，每月評一次。滿意加1分，不滿意減1分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等。第四篇：員工績效考核員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表員工姓名 所在崗位所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重工作業(yè)績1．項目完成工作量2．項目完成質(zhì)量3． 能否擔任項目負責人1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務2．團結協(xié)作，團隊意識3．及時、守規(guī)，、主動、積極4．、與客戶溝通主動、積極、友善，能自動自發(fā)地工作，起表率作用，注重個人舉止，維護公司形考評人簽名 本人： 項目 經(jīng)理： 所長評估得分 工作業(yè)績平均分4+工作態(tài)度平均 分出勤及獎懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天4 +事假 天 +病假 天= 分Ⅱ.處罰：罰款/警告 次1 +小過 次3 +大過 次9 = 分Ⅲ.獎勵：表揚 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總分 評估得分 分Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下第五篇：員工績效考核員工績效考核員工績效考核細則一、目的為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。舉例如下：某孕婦員工全月最終數(shù)據(jù)如下圖指標組出勤天病假天事假天出勤率報表量別數(shù)數(shù)數(shù)幸福媽媽班148個人系班組系質(zhì)檢成短信滿業(yè)務考彩鈴營手機郵天地班接通量服務質(zhì)業(yè)務考交叉銷天地班補call量接通量數(shù)*出數(shù)*% 表面來看，員工請了8天病假，綜合數(shù)據(jù)全室排名倒數(shù)，表面看起來，因為請了病假，排名落后看起來是合理，但從其他的一些具體數(shù)據(jù)卻能反映出員工并非能力問題，屬于員工自己心態(tài)影響所致（之后的員工面談中，在數(shù)據(jù)面前員工也承認這點）%%%%，上班期間日均CALL量不達標，全月短信滿意度也不達標,通話利用率明顯低于室內(nèi)平均值67%。第1步：先依據(jù)員工個人數(shù)據(jù)，在前提條件中先區(qū)分出哪些員工可以評A、B。這里指的數(shù)據(jù)達標是指能夠進入室內(nèi)排名前70%內(nèi)。C類差錯結果運用:1）客服代表：按C類差錯扣減系數(shù)項對服務質(zhì)量系數(shù)進行扣減，同時當月績效不能高于C1，情節(jié)嚴重者當月績效不能高于C2。A、遵守中心和室內(nèi)制度與的評定約束條件，側(cè)重于提醒哪些行為和結果是負激勵的，讓員工非常清晰這些制度是不可以挑站的?？傊嬲褑T工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變化。(三)目標管理考評法目標管理法：戰(zhàn)備目標設定；組織規(guī)劃目標；采用績效指標，適用于非管理人員崗位，實質(zhì)就是上級對被考評者完成預期目標(工作績效)的情況進行考評。但是在自評時，各人對考評的內(nèi)容、考評標準的理解可能與上級不一致，這主要緣于歸因時的偏差和過高或過低的自我評價。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全