【正文】 。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會導致人才爭奪的加劇。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對的現(xiàn)實。結(jié)束語 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多，而當公司沒有更多空間讓他發(fā)展時，讓他出走。選擇適當?shù)娜瞬湃氖逻m當?shù)墓ぷ?，小材大用會影響工作業(yè)續(xù)，大才小用也會使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機感。出現(xiàn)錯誤，沒人承擔責任而被處罰。便會離開企業(yè)。一個不敢嚴格要求人才的企業(yè)，會寵壞一些本來是優(yōu)秀人才的人。這時即使趕他走，可能他也不愿走。一些企業(yè)BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。因為“冰凍三尺，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細心而有經(jīng)驗的主管應盡早發(fā)現(xiàn)，而及時予以解決，這樣也會留出一些優(yōu)秀人才，當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時己晚。這樣才能使企業(yè)對人才的關懷無所不在，一個不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應是最高的。并重視人力資源部門的意見和建議。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當?shù)膲毫蛧栏竦囊?，使其能接時完成其生涯規(guī)劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應隨時開導他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關心，愛護他。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對企業(yè)的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。當然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡來的，是靠企業(yè)和BOSS對企業(yè)人才的真心實意的愛護和培養(yǎng)(包含嚴格要求)，經(jīng)過長時間考驗換來的。要留住優(yōu)秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。一些,報酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。很多企業(yè)認為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的。詳情可參閱本人拙文《企業(yè)中非專業(yè)技能和技術知識的教育訓練》，使員工真正體會到企業(yè)對他們成長的真心關懷，才能收到吸引人才的效果。企業(yè)還必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術知識外還應對員工實施品德教育。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。在升職加薪的制度上，應以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習時間。這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件。必須制定一整套激勵優(yōu)秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念。一個連企業(yè)高層領導都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。而后者才應該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質(zhì)。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。人才的價值觀應與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規(guī)劃。他們應該有克己修身的人格品位。他們應有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態(tài)，勤于學習，不斷創(chuàng)新。一，怎樣識別優(yōu)秀人才 什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?這個問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！第五篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是： 招聘時很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失。公司提供的崗位如果能夠充分發(fā)揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？第五，工作之余組織開展豐富多彩的業(yè)余活動，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進彼此的了解和團結(jié)，真正做到“團結(jié)緊張，嚴肅活潑”，使職工在不知不覺中增強對企業(yè)的認同。所謂“堅車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如?！?，圣人也說“人無完人”，何況我等凡夫俗子。對于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見，并完善上下級溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時有效的反應給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標，描繪一下企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對企業(yè)的信心，進而使職工把個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運，風雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導建立和諧融洽的人際關系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團體。對于職責范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。那么該如何建立一個好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。人是社會性的動物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個人如果發(fā)現(xiàn)他與這個群體格格不入，那么他肯定會脫離這個群體去尋找新的群體。獎金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。平均主義在這時候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團和氣了，實際上是在“打擊先進，鼓勵落后”，大家都會形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應有的激勵作用。年終的獎勵并不僅僅是過一個節(jié)日那么簡單，它還是對一年來工作的總結(jié)。逢年過節(jié)的額外福利待遇是反映一個企業(yè)經(jīng)營狀況的標尺，企業(yè)經(jīng)營狀況好了，福利待遇可能就好點，企業(yè)經(jīng)營狀況差了，福利可能就差點。對所有的員工一視同仁也是我們所強調(diào)的另外一點：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。畢竟高學歷的人需要養(yǎng)老，會生病，低學歷者也需要養(yǎng)老，會生病。事實證明，擁有三險的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。保險有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險，有的企業(yè)繳納三險，有的企業(yè)繳納五險。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。從物質(zhì)方面來講，人們對工作的期望大體可以歸結(jié)為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來的生活保障?？梢哉f保險是衡量一個企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標尺，一個三險皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個正規(guī)的企業(yè)。7，其它部分作為一個補充，根據(jù)公司的具體情況來確定，比如引進的特殊人才或是對公司骨干的一些獎勵等等。6，額外加班。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。工齡工資反映的是企業(yè)對老員工的重視程度。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，技能補貼就是“養(yǎng)兵的軍費”。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。技能補貼是為那些有一技之長或是受過特殊訓練的人而設置的。學歷補貼的標準不宜太高，畢竟由學歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個漫長的過程的。3，學歷補貼。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分?；竟べY的制定應與當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標準，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。下面是關于個人工資的一個基本公式，根據(jù)企業(yè)的實際情況可做相應的調(diào)整：個人工資=基本工資+崗位工資+學歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過工資至少應該能夠反映這樣幾點情況：1，職工的學歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當避免。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。那么我們該如何滿足員工的這個需求？當然不是和員工一個一個的討價還價，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預期，那么員工最終肯定會選擇離開。首先我們來討論一下如何從財上來留住人?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關系和上下級的溝通等等。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓更多的員工留下來。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應的改進。再次，一個員工在公司待到時間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，