【正文】 員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等，也是一種給予員工所有者身份的方法。彈性工作制。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時刻面對的難題之一。第三，通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作。可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少招數(shù)，諸如自愿縮短工作時間、壓縮工作周、靈活的上下班時間等。主動介入市場選擇。沉淀福利制度。上?；萜沼邢薰菊J(rèn)為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵?！边@就是著名的“惠普之道”。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。當(dāng)然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細(xì)例舉了。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。（4）建立經(jīng)濟利益激勵機制雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。工資作為一項基本的經(jīng)濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。海信集團規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級確定年薪。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產(chǎn)率。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業(yè)的活力和競爭力。有部分人可能會抱著一種幸災(zāi)樂禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無關(guān)。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應(yīng)的改進。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會選擇離開。下面是關(guān)于個人工資的一個基本公式，根據(jù)企業(yè)的實際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。學(xué)歷補貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個漫長的過程的。工齡工資反映的是企業(yè)對老員工的重視程度?？梢哉f保險是衡量一個企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個三險皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個正規(guī)的企業(yè)。事實證明，擁有三險的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。年終的獎勵并不僅僅是過一個節(jié)日那么簡單，它還是對一年來工作的總結(jié)。那么該如何建立一個好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。所謂“堅車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如?！?，圣人也說“人無完人”，何況我等凡夫俗子。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。他們應(yīng)該有克己修身的人格品位。而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質(zhì)。盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應(yīng)利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習(xí)時間。詳情可參閱本人拙文《企業(yè)中非專業(yè)技能和技術(shù)知識的教育訓(xùn)練》，使員工真正體會到企業(yè)對他們成長的真心關(guān)懷，才能收到吸引人才的效果。當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來的，是靠企業(yè)和BOSS對企業(yè)人才的真心實意的愛護和培養(yǎng)(包含嚴(yán)格要求)，經(jīng)過長時間考驗換來的。并重視人力資源部門的意見和建議。這時即使趕他走，可能他也不愿走。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機感。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對的現(xiàn)實。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會導(dǎo)致人才爭奪的加劇。選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鳎〔拇笥脮绊懝ぷ鳂I(yè)續(xù)，大才小用也會使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。一個不敢嚴(yán)格要求人才的企業(yè)，會寵壞一些本來是優(yōu)秀人才的人。這樣才能使企業(yè)對人才的關(guān)懷無所不在，一個不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對企業(yè)的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。很多企業(yè)認(rèn)為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的。在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。一個連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標(biāo)和個人生涯規(guī)劃。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。公司提供的崗位如果能夠充分發(fā)揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？第五，工作之余組織開展豐富多彩的業(yè)余活動，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進彼此的了解和團結(jié)，真正做到“團結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑”，使職工在不知不覺中增強對企業(yè)的認(rèn)同。對于職責(zé)范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。平均主義在這時候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團和氣了，實際上是在“打擊先進，鼓勵落后”，大家都會形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應(yīng)有的激勵作用。畢竟高學(xué)歷的人需要養(yǎng)老，會生病，低學(xué)歷者也需要養(yǎng)老，會生病。從物質(zhì)方面來講，人們對工作的期望大體可以歸結(jié)為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來的生活保障。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。技能補貼是為那些有一技之長或是受過特殊訓(xùn)練的人而設(shè)置的。基本工資的制定應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。那么我們該如何滿足員工的這個需求？當(dāng)然不是和員工一個一個的討價還價，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓更多的員工留下來。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個員工是要付出很多精力的，從一個邁進公司大門的新員工到其能夠獨當(dāng)一面，獨立進行操作是一個過程，在這個過程中，公司要付出很大的精力財力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個新員工培訓(xùn)基地，對公司來說無疑是一個很大的損失。任何事物都有一個度，人才的流動同樣也不例外。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利方案中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利那么規(guī)定最低額度。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請有關(guān)的費用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。商業(yè)人壽保險?？陀^地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其