【正文】 利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長足的發(fā)展，長年不衰。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。他們會猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競爭力反差。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，同時留下的人工作量也會有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機(jī)制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機(jī)制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題。否則，留住表現(xiàn)不佳的人員，一方面對其他表現(xiàn)良好的人員不公平；另一方面對這些人自己也不利——他們在其他環(huán)境下可能表現(xiàn)得非常出色。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費對員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達(dá)方式等?！边@就是著名的“惠普之道”。作為一家頂級的跨國企業(yè)，惠普有著比較成熟的企業(yè)文化。惠普還在每天上、下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”?！坝布卑ㄎ镔Y報酬、辦公設(shè)施等，惠普的觀點是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，成立專門的“Environmentedhealthyamp。上?；萜沼邢薰菊J(rèn)為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。靈活的福利計劃。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。沉淀福利制度。乍看起來，以上措施有庸人自擾，甚至自毀長城之嫌，但要知道，在互聯(lián)網(wǎng)信息與人際溝通、接觸幾乎已達(dá)無孔不入的今天，在獵頭公司激烈競爭的時代，能力高強(qiáng)的高級主管早已成為各行各業(yè)爭相羅致的對象，企業(yè)若不針對他們的跳槽采取防范措施，則可能會因他們的猝然離去而動搖根本。通過分析，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可以與相關(guān)高級主管協(xié)同行動，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。在另一企業(yè)中如何做他在本企業(yè)所從事的工作；以及在另一企業(yè)中的類似工作對比之下，他對自身工作所發(fā)揮的績效，到底是偏高還是偏低。主動介入市場選擇。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系，或者通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。所有者身份。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少招數(shù)，諸如自愿縮短工作時間、壓縮工作周、靈活的上下班時間等。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化?？尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時也不解雇員工。第三，通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作。第二，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵員工的一個非常重要的方法。富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時刻面對的難題之一。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—2．5倍之間。第一篇：企業(yè)怎樣才能留住人才企業(yè)怎樣才能留住人才？人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動到競爭對手公司對自己是一個直接的威脅。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。大量的案例研究和調(diào)查表明，富有挑戰(zhàn)性的工作、有競爭力的薪酬和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，是留住人才的最重要和最有效的三個因素。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。在這方面，人們愿意工作的100家美國公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。例如，在3M公司，1997年自動離職和被公司解雇的員工比例為70：1。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實施。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。彈性工作制。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，五年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。另外，授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等，也是一種給予員工所有者身份的方法。歐美一些大型企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人每年一度公然鼓勵每一位高級主管，他在同類專業(yè)市場中的“身價”有多高。面談之后，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人會詳細(xì)分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強(qiáng)于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。倘若本企業(yè)所提供的條件與機(jī)會遠(yuǎn)不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時期內(nèi)無法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可借此安排雙方皆有利的離職條件。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計出來的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠與公開的方式處理跳槽問題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來的窘境；其次．企業(yè)最高負(fù)責(zé)人所表現(xiàn)出來的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護(hù)；第三，當(dāng)高級主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時，他不但將力求改善，而且對企業(yè)的向心力也隨之加強(qiáng)。山東海信集團(tuán)實行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。愉快的工作環(huán)境。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面。safety”小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查。相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)?；萜兆袷剡@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想像力。需要指出的是，要盡力留住的是能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。第二篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動人字號:小中大| 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