【正文】 也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來巨大損失。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機(jī)。需要指出的是，要盡力留住的是能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。惠普遵守這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功。safety”小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查。愉快的工作環(huán)境。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計出來的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠與公開的方式處理跳槽問題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來的窘境；其次．企業(yè)最高負(fù)責(zé)人所表現(xiàn)出來的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護(hù)；第三，當(dāng)高級主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時，他不但將力求改善，而且對企業(yè)的向心力也隨之加強(qiáng)。面談之后，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人會詳細(xì)分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強(qiáng)于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。另外，授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等，也是一種給予員工所有者身份的方法。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。彈性工作制。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實(shí)施。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。例如，在3M公司，1997年自動離職和被公司解雇的員工比例為70：1。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。第一篇：企業(yè)怎樣才能留住人才企業(yè)怎樣才能留住人才？人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時刻面對的難題之一。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵員工的一個非常重要的方法。第三，通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作。與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬?？尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現(xiàn)。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少招數(shù)，諸如自愿縮短工作時間、壓縮工作周、靈活的上下班時間等。所有者身份。主動介入市場選擇。通過分析，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可以與相關(guān)高級主管協(xié)同行動，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。沉淀福利制度。靈活的福利計劃。上海惠普有限公司認(rèn)為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵?；萜者€在每天上、下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”?！边@就是著名的“惠普之道”。否則，留住表現(xiàn)不佳的人員，一方面對其他表現(xiàn)良好的人員不公平；另一方面對這些人自己也不利——他們在其他環(huán)境下可能表現(xiàn)得非常出色。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競爭力反差。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。有時目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。當(dāng)然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細(xì)例舉了。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。對于員工，發(fā)展機(jī)會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。（4）建立經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對獎勵等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎勵期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級確定年薪。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時間。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動生產(chǎn)率。按常規(guī)劃分方法，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達(dá)25天。為職工提供法律及個人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑?？傊诮?jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案。有部分人可能會抱著一種幸災(zāi)樂禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無關(guān)。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級的溝通等等。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會選擇離開。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。下面是關(guān)于個人工資的一個基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工