【正文】 企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到時再想補救己經(jīng)無濟無事了。普通的企業(yè)也只能端正人力資源管理的觀點，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進不正確的人力資源管理方法，引進人性化的人力資源管理，才能逐步的增強自己的吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。當(dāng)一個較優(yōu)秀的企業(yè)會吸引了較多的優(yōu)秀人才時，在人才的成長過程中，由于公司內(nèi)不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動現(xiàn)象。不辭退員工。他們會稍有不順和受挫折。企業(yè)必須關(guān)心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點和心態(tài)，才能將企業(yè)對員工的關(guān)注落實到位，一位受不到上司關(guān)注的干部，也不會去關(guān)注他的下屬，于是從BOSS開始，從上至下，建立一種關(guān)注關(guān)心鏈，讓每一位員工都感覺他在這個企業(yè)中地位是重要的，都有人不停的關(guān)注他，愛護他。隨時觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動態(tài)也是非常必要的，對于一些專門的人才，應(yīng)有專人(一般應(yīng)是頂頭上司)負責(zé)觀察。還要重視人力資源工作。企業(yè)必須在人才一進企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人生涯現(xiàn)劃和理財規(guī)劃。情有時會比錢更有力量，中國人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的競爭中唯有情是萬能的。但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。企業(yè)文化教育，個人生活規(guī)劃和現(xiàn)財?shù)热轿坏慕逃?。同時應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段競爭的人。在薪酬方面，應(yīng)該對本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進行調(diào)查后合理確定基數(shù)。企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長”，應(yīng)該營造一種公平競爭，鼓勵人人向上努力的氛圍。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識。在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問題。大多數(shù)企業(yè)流動出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來的都是一般的人才。以上僅僅是從物質(zhì)和情感兩個方面對如何留住員工做了一個簡單的討論，當(dāng)然還有許多其它的因素，比如合理的競爭和淘汰制度，培訓(xùn)制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。第四，對員工的評價要客觀公正，不能求全責(zé)備。其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。企業(yè)就好比是一個群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個群體之中，那么他的離開時必然的。因此，我個人以為，年終的獎勵應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦_差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對一年來職工工作的肯定和勉勵。對于平時的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對于年終的考核獎勵，最好要做一定的區(qū)分。衡量一個員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡單。根據(jù)保險的用途，通常情況下“三險”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險”為宜。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會大大增加。除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個焦點是有無保險。所有的新員工最終都會變成老員工，善待老員工同時也是給新員工做出了一個榜樣，給了一個讓他們留下來的理由。5，工齡工資。技能補貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵在崗職工利用工作之余的時間進行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達到公司要求者皆可以享受此補貼。為了鼓勵受過高等教育的人才到公司來工作，為了表示公司對知識的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補貼。2，崗位工資。同時由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過和相關(guān)負責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個人都能說清楚的。員工來企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無可指責(zé)的。每個人對公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。其次，一個熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能相比的。對于人才的流動，一部分人可能持無所謂的態(tài)度，認為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個人來頂上。一旦人才的流動超出了度的范圍，那就說明企業(yè)本身出現(xiàn)了問題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。合理的人才流動不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進行保障，可能引發(fā)本錢上揚。企業(yè)適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。法律和職業(yè)開展咨詢。帶薪休假。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報等泄密的損失。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟濟呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對人才實行經(jīng)濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對多數(shù)的企業(yè)來說，無疑得背上沉重的經(jīng)濟負擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。經(jīng)濟利益激勵機制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。經(jīng)濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。”企業(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，自然就留住了尖子人才?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護、鼓勵、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。只要有某個事件觸發(fā)，他們就可能離去。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。而當(dāng)人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，例如剛進來時工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點點工資，這時人才流失就成為必然了。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。只要人才對公司的認可度下降，那么企業(yè)就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對企業(yè)來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。當(dāng)然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量