【正文】 所表現(xiàn)出來的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護；第三，當高級主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時，他不但將力求改善，而且對企業(yè)的向心力也隨之加強?；萜兆袷剡@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功。當然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。而當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，例如剛進來時工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點點工資，這時人才流失就成為必然了。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力?！逼髽I(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟濟呢？當前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。帶薪休假。合理的人才流動不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。同時由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過和相關(guān)負責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。5，工齡工資。根據(jù)保險的用途，通常情況下“三險”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險”為宜。企業(yè)就好比是一個群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個群體之中，那么他的離開時必然的。大多數(shù)企業(yè)流動出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來的都是一般的人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。企業(yè)文化教育，個人生活規(guī)劃和現(xiàn)財?shù)热轿坏慕逃?。還要重視人力資源工作。不辭退員工。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到時再想補救己經(jīng)無濟無事了。他們會稍有不順和受挫折。企業(yè)必須在人才一進企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人生涯現(xiàn)劃和理財規(guī)劃。同時應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當手段競爭的人。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。以上僅僅是從物質(zhì)和情感兩個方面對如何留住員工做了一個簡單的討論，當然還有許多其它的因素，比如合理的競爭和淘汰制度，培訓(xùn)制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。因此，我個人以為，年終的獎勵應(yīng)該適當?shù)睦_差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對一年來職工工作的肯定和勉勵。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會大大增加。技能補貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵在崗職工利用工作之余的時間進行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達到公司要求者皆可以享受此補貼。說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個人都能說清楚的。其次，一個熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能相比的。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進行保障，可能引發(fā)本錢上揚。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來巨大損失。safety”小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查。面談之后，企業(yè)最高負責(zé)人會詳細分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實施。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵員工的一個非常重要的方法。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。通過分析，企業(yè)最高負責(zé)人可以與相關(guān)高級主管協(xié)同行動，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。惠普還在每天上、下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進取，不斷取得更好的成績。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時間。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。醫(yī)療及有關(guān)費用的支付。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。獎金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！第五篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是： 招聘時很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失。人才的價值觀應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當?shù)膲毫蛧栏竦囊?，使其能接時完成其生涯規(guī)劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時開導(dǎo)他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛護他。便會離開企業(yè)。出現(xiàn)錯誤，沒人承擔(dān)責(zé)任而被處罰。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。企業(yè)還必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識外還應(yīng)對員工實施品德教育。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。人是社會性的動物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個人如果發(fā)現(xiàn)他與這個群體格格不入，那么他肯定會脫離這個群體去尋找新的群體。保險有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險，有的企業(yè)繳納三險，有的企業(yè)繳納五險。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，技能補貼就是“養(yǎng)兵的軍費”。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當避免。再次，一個員工在公司待到時間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運。