【正文】 關(guān)鍵職位的員工購(gòu)置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過(guò)去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。帶薪休假。教育福利。法律和職業(yè)開(kāi)展咨詢。子女教育輔助方案。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢(qián)上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的局部來(lái)進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢(qián)上揚(yáng)。五花八門(mén)福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。合理的人才流動(dòng)不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)職工本身來(lái)說(shuō)都是有益的。但是人才流動(dòng)的過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)卻并非福音。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說(shuō)明企業(yè)本身出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過(guò)于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。對(duì)于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來(lái)頂上。這幾種錯(cuò)誤的思想都是要不得的。其次，一個(gè)熟練的員工在工作中所起的作用和對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能相比的。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。人才對(duì)于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。每個(gè)人對(duì)公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。員工來(lái)企業(yè)工作的目的就是為了賺錢(qián)，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無(wú)可指責(zé)的。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點(diǎn)。說(shuō)起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運(yùn)用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個(gè)人都能說(shuō)清楚的。這樣的工資制度采用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。同時(shí)由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過(guò)和相關(guān)負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。基本工資的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項(xiàng)工資則失去了調(diào)整的空間，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。2，崗位工資。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。為了鼓勵(lì)受過(guò)高等教育的人才到公司來(lái)工作，為了表示公司對(duì)知識(shí)的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼。4，技能補(bǔ)貼。技能補(bǔ)貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵(lì)在崗職工利用工作之余的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達(dá)到公司要求者皆可以享受此補(bǔ)貼。特殊技能在工作中并不會(huì)經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。5，工齡工資。按道理來(lái)講，員工在企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)也越忠誠(chéng)，工齡工資就是對(duì)這部分老員工的獎(jiǎng)勵(lì)。所有的新員工最終都會(huì)變成老員工，善待老員工同時(shí)也是給新員工做出了一個(gè)榜樣，給了一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。指職工在正常的上班時(shí)間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時(shí)性的工作，職工既然做了一點(diǎn)“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見(jiàn)，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷?duì)職工付出的回報(bào)，既符合禮尚往來(lái)的做人原則，也符合按勞分配的社會(huì)主義制度。除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是有無(wú)保險(xiǎn)。換言之，沒(méi)有誰(shuí)愿意在工作了若干年后還一無(wú)所有。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會(huì)大大增加。如果把其中“滿足未來(lái)生活保障”的任務(wù)交與社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。根據(jù)保險(xiǎn)的用途，通常情況下“三險(xiǎn)”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險(xiǎn)”為宜。在保險(xiǎn)繳納問(wèn)題上，本著員工自愿的原則，公司應(yīng)對(duì)所有的員工一視同仁，最好不要按學(xué)歷來(lái)劃分。衡量一個(gè)員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡(jiǎn)單。此外，還有一點(diǎn)也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎(jiǎng)金。對(duì)于平時(shí)的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對(duì)于年終的考核獎(jiǎng)勵(lì)，最好要做一定的區(qū)分。工作優(yōu)異，貢獻(xiàn)突出者當(dāng)然多獎(jiǎng)，反之則少獎(jiǎng)。因此，我個(gè)人以為，年終的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，即使是一分錢(qián)的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對(duì)一年來(lái)職工工作的肯定和勉勵(lì)。以上幾點(diǎn)所談的都是如何從物質(zhì)方面來(lái)留住員工，以下所講的幾點(diǎn)是從感情方面如何來(lái)留住員工。企業(yè)就好比是一個(gè)群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個(gè)群體之中，那么他的離開(kāi)時(shí)必然的。對(duì)他們的問(wèn)題或是要求，要耐心熱情的解答。其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。對(duì)新來(lái)的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺(jué)。第四，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，不能求全責(zé)備。管理者要當(dāng)伯樂(lè)，要善于發(fā)現(xiàn)和使用員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，使其才能得到充分發(fā)揮。以上僅僅是從物質(zhì)和情感兩個(gè)方面對(duì)如何留住員工做了一個(gè)簡(jiǎn)單的討論，當(dāng)然還有許多其它的因素，比如合理的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰制度，培訓(xùn)制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開(kāi)敘述。一個(gè)企業(yè)只去計(jì)算人員流動(dòng)率是不科學(xué)的。大多數(shù)企業(yè)流動(dòng)出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來(lái)的都是一般的人才。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動(dòng)率高，即便總流動(dòng)率低，結(jié)局也是可怕的。在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問(wèn)題。首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識(shí)。他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人。具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對(duì)于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。二，怎樣吸引優(yōu)秀人才首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營(yíng)，提倡人性化管理(參見(jiàn)本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長(zhǎng)”，應(yīng)該營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)人人向上努力的氛圍。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。在薪酬方面，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查后合理確定基數(shù)。每年一定時(shí)間的帶薪假期和適當(dāng)?shù)母＠际俏瞬诺暮梅椒āＭ瑫r(shí)應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門(mén)歪道，采取不正當(dāng)手段競(jìng)爭(zhēng)的人。這種獎(jiǎng)懲分明的公平透明的制度才會(huì)對(duì)人才形成吸引力。企業(yè)文化教育，個(gè)人生活規(guī)劃和現(xiàn)財(cái)?shù)热轿坏慕逃?。三，怎樣留住?yōu)秀人才擇才難，盡才和留才更難，很多企業(yè)在這方面束手無(wú)策，眼睜睜看到優(yōu)秀人才流失到其它企業(yè)中去。但是不是只要有較高報(bào)酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系。情有時(shí)會(huì)比錢(qián)更有力量，中國(guó)人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)中唯有情是萬(wàn)能的。企業(yè)與人才的關(guān)系類似于婚姻關(guān)系，都是靠情來(lái)維持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能長(zhǎng)久相處。企業(yè)必須在人才一進(jìn)企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個(gè)人生涯現(xiàn)劃和理財(cái)規(guī)劃。企業(yè)就會(huì)像溫曖的大家庭，這時(shí)即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開(kāi)企業(yè)。還要重視人力資源工作。同時(shí)還應(yīng)教育和培養(yǎng)所有部門(mén)的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門(mén)的主管都像人力資源部主管一樣去進(jìn)行人力資源管理。隨時(shí)觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動(dòng)態(tài)也是非常必要的，對(duì)于一些專門(mén)的人才，應(yīng)有專人(一般應(yīng)是頂頭上司)負(fù)責(zé)觀察。一些優(yōu)秀人才的離職是因?yàn)槠綍r(shí)一些小問(wèn)題的積累而得不到解決，日長(zhǎng)積累到了一定程度，便會(huì)爆發(fā)。企業(yè)必須關(guān)心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點(diǎn)和心態(tài)，才能將企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注落實(shí)到位，一位受不到上司關(guān)注的干部，也不會(huì)去關(guān)注他的下屬，于是從BOSS開(kāi)始，從上至下，建立一種關(guān)注關(guān)心鏈，讓每一位員工都感覺(jué)他在這個(gè)企業(yè)中地位是重要的，都有人不停的關(guān)注他，愛(ài)護(hù)他。即使是優(yōu)秀人才也有犯錯(cuò)的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。他們會(huì)稍有不順和受挫折。對(duì)人才成長(zhǎng)要求嚴(yán)格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無(wú)法教育的差劣員工離開(kāi)企業(yè)，也會(huì)讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對(duì)員工寬松。不辭退員工。結(jié)果，企業(yè)中魚(yú)龍混雜，優(yōu)秀人才比例減少，最終反而促使一些優(yōu)秀人才離開(kāi)企業(yè)。當(dāng)一個(gè)較優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)吸引了較多的優(yōu)秀人才時(shí)，在人才的成長(zhǎng)過(guò)程中，由于公司內(nèi)不可能無(wú)限制的提供其成長(zhǎng)的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長(zhǎng)到一定職位后離開(kāi)公司，這是一種正常人才流動(dòng)現(xiàn)象。還可引入新人來(lái)繼續(xù)培訓(xùn)，優(yōu)秀的公司會(huì)不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開(kāi)企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時(shí)，也為其它企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。普通的企業(yè)也只能端正人力資源管理的觀點(diǎn)，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進(jìn)不正確的人力資源管理方法，引進(jìn)人性化的人力資源管理，才能逐步的增強(qiáng)自己的吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。所以不管你是否愿意。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會(huì)流失殆盡，到時(shí)再想補(bǔ)救己經(jīng)無(wú)濟(jì)無(wú)