【正文】 如何留住人才：以情動人字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡轉載來源: 牛津管理評論查看: 235次經(jīng)過三十年的改革開放，中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，這個更換成本是很高的。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會使外界對企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。二、企業(yè)人才流失原因分析前面我們分析了人才流失現(xiàn)狀和影響，接下來我們分析下人才流失原因。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。由于工作職責不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責任，于是開始尋找“責任人”，大家相互指責，都不愿意讓責任落到自己身上，結果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。還有的公司，老板將任務布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務卻要受罰。（4）企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。在這種情況下，學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作、邊尋找理想的單位。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。（8）企業(yè)領導問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領導就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領導崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發(fā)展。這些問題的存在就必然導致人才流失。問其秘訣，這位經(jīng)營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩。（2）合理使用人才松下幸之助說：“企業(yè)即人?！币虼耍艘小安畼纷R千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。（3）提供人才的發(fā)展空間企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度；同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。大量成功的實踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當拉開薪資的差距。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。據(jù)了解，上海三槍集團就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務。具體而言，一是以現(xiàn)金即時支付一部分獎勵，余下部分轉入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購買、獲獎所得企業(yè)股份。經(jīng)理的年薪當年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來激勵員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進改革與發(fā)展的同時，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。人才的流失在短期內(nèi)會使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業(yè)的長遠發(fā)展將不可避免地受到影響。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。于是，專為客戶設計福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機構津津樂道、積極參與的話題和課題。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。教育福利。子女教育輔助方案。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。但是人才流動的過于頻繁對企業(yè)來說卻并非福音。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當然也不例外。這幾種錯誤的思想都是要不得的。技術熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。人才對于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。人的需求不外乎情和財這兩個方面。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質需求是留住人才最重要的一點。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個職工的整體情況?；竟べY的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項工資則失去了調整的空間，發(fā)揮不了應有的作用。崗位工資確定的標準不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調動職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩(wěn)定的工作。4，技能補貼。特殊技能在工作中并不會經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。按道理來講，員工在企業(yè)待的時間越長，對企業(yè)做出的貢獻越大，對企業(yè)也越忠誠，工齡工資就是對這部分老員工的獎勵。指職工在正常的上班時間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時性的工作，職工既然做了一點“份外”的事情，公司當然不能視而不見，至少應該適當?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷β毠じ冻龅幕貓?，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會主義制度。換言之，沒有誰愿意在工作了若干年后還一無所有。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務交與社會保險來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。在保險繳納問題上，本著員工自愿的原則，公司應對所有的員工一視同仁，最好不要按學歷來劃分。此外，還有一點也是大多數(shù)職工都很關心的，就是年終獎金。工作優(yōu)異，貢獻突出者當然多獎，反之則少獎。以上幾點所談的都是如何從物質方面來留住員工，以下所講的幾點是從感情方面如何來留住員工。對他們的問題或是要求，要耐心熱情的解答。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。管理者要當伯樂，要善于發(fā)現(xiàn)和使用員工的優(yōu)點和長處，使其才能得到充分發(fā)揮。一個企業(yè)只去計算人員流動率是不科學的。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動率高，即便總流動率低，結局也是可怕的。首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應該是“言必信，行必果”之人。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。二，怎樣吸引優(yōu)秀人才首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營，提倡人性化管理(參見本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。企業(yè)中應該是人際關系和諧，溝通渠道暢通。每年一定時間的帶薪假期和適當?shù)母＠际俏瞬诺暮梅椒?。這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力。三，怎樣留住優(yōu)秀人才擇才難，盡才和留才更難，很多企業(yè)在這方面束手無策，眼睜睜看到優(yōu)秀人才流失到其它企業(yè)中去。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級關系。企業(yè)與人才的關系類似于婚姻關系，都是靠情來維持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能長久相處。企業(yè)就會像溫曖的大家庭，這時即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業(yè)。同時還應教育和培養(yǎng)所有部門的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管理。一些優(yōu)秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會爆發(fā)。即使是優(yōu)秀人才也有犯錯的時候，企業(yè)也應給予相應的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應企業(yè)發(fā)展和一些無法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對員工寬松。結果，企業(yè)中魚龍混雜，優(yōu)秀人才比例減少，最終反而促使一些優(yōu)秀人才離開企業(yè)。還可引入新人來繼續(xù)培訓，優(yōu)秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時，也為其它企業(yè)和社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才。所以不管你是否