【正文】 用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機(jī)。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。一、人才流失的影響（1）人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露一個(gè)企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也可能會(huì)隨之被泄露，這對(duì)企業(yè)來說是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來巨大損失。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。當(dāng)然員工的流動(dòng)成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。（4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會(huì)使外界對(duì)企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。只要人才對(duì)公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會(huì)招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對(duì)企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對(duì)企業(yè)來說簡(jiǎn)直就是一場(chǎng)噩夢(mèng)，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。二、企業(yè)人才流失原因分析前面我們分析了人才流失現(xiàn)狀和影響，接下來我們分析下人才流失原因。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。而當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，例如剛進(jìn)來時(shí)工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點(diǎn)點(diǎn)工資，這時(shí)人才流失就成為必然了。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰(shuí)的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無(wú)法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。（4）企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。對(duì)于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰?，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無(wú)本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實(shí)學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。這些問題的存在就必然導(dǎo)致人才流失。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。問其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽笑之，說：“其實(shí)，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。（2）合理使用人才松下幸之助說：“企業(yè)即人?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出?！币虼耍艘小安畼纷R(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自然就留住了尖子人才。（3）提供人才的發(fā)展空間企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。”他還介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)?！逼髽I(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資的差距。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團(tuán)，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會(huì)、等級(jí)評(píng)定委員會(huì)評(píng)議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對(duì)多數(shù)的企業(yè)來說，無(wú)疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。比如，山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪遞延制度，對(duì)人才起到了較好的凝聚作用。經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長(zhǎng)期合約的形式。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無(wú)論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。試問，國(guó)內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長(zhǎng)久地留住人才。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團(tuán)從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺(tái)，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進(jìn)改革與發(fā)展的同時(shí)，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)?！傅谌浩髽I(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。也就是說，員工的效勞時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為